Персонал

Менталитет краба (англ. crab mentality, иногда crab bucket theory – «теория ведра с крабами») – понятие, обозначающее разновидность эгоистичного поведения без рассмотрения долгосрочных последствий. Название происходит от поведения посаженных в ведро крабов: некоторые из них могли бы выбраться из ведра, но, когда те достигают границы ведра, другие крабы вцепляются в них и мешают им выбраться. Ведро живых крабов. Понятие переносится с крабов и побега из ведра на людей и подъём по социальной лестнице: в некоторых человеческих обществах (компаниях) наблюдается нетерпимость к более успешным членам, которым другие люди мешают добиться большего успеха

Точный, строгий и не делающий исключений учёт рабочего времени – основа порядка и дисциплины в компании. Поэтому внедрение систем типа СКУД и им подобным – важная задача для любого руководителя. Практика показала, что сотрудники научились обманывать не только системы учёта рабочего времени типа СКУД, но и более продвинутые технологии (биометрию, тайм-трекеры и т.п.)

Выдать премию или повысить зарплату – однозначно рабочий, но не единственный способ вдохновить сотрудников на свершения. Рассказываем, зачем нужна нематериальная мотивация, какие приемы можно использоваться для вовлечения сотрудников в работу и как правильно внедрить новую систему.

Последнее время HR-ры при собеседовании с кандидатами (особенно молодыми) слышат от них такого рода вопрос: «А есть ли возможность работать в вашей компании удаленно?». Авторы статей о преимуществах удалённой работы обычно рисуют красивые картины. Можно выспаться утром, не толкаться в переполненном вагоне метро, не просиживать кресло в шумном и людном офисе. Можно подстроить рабочий распорядок по себя – практически как в «Форрест Гампе» («Когда я хотел есть – я ел, когда хотел пить я пил, когда хотел спать, я спал…»). То есть сотрудник бодр и работоспособен. Что же этим работодателям не хватает? И что заставляет руководителей сгонять персонал в офисы? Давайте разберемся.

Пандемия показала, что работники многих компаний отлично справляются со своими задачами в удаленном формате. Также в последнее время особую популярность приобрел фриланс, подразумевающий под собой работу в качестве самозанятого или индивидуального предпринимателя (и тоже – из дома или из кафе, коворкинга). Мотивация работников на удаленке – достаточно интересный кейс для HR и руководителей, потому что трудящиеся удаленно самодостаточны и часто вовсе не взаимодействуют с коллективом организации. Многие руководители считают, что основной способ поощрять удаленщиков – материальный, поскольку люди, выбравшие home office, организуют свой день и мотивируют себя самостоятельно.

Эмоциональное выгорание – это синдром, возникающий в результате хронического стресса на работе, который человек не смог успешно преодолеть. В некоторых статьях можно встретить сокращение СЭВ или сленговое «бёрнаут» (от англ. burnout). Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) ещё не признала выгорание – болезнью. Однако в 2019 г. включила его в Международную классификацию болезней (МКБ-11).

Представьте: вы нанимаете нового сотрудника. Резюме идеальное, собеседование прошло блестяще, рекомендации на высшем уровне, но через пару месяцев вы понимаете, что перед вами – человек, который создает токсичную атмосферу в коллективе, манипулирует коллегами и саботирует рабочие процессы. В общем – пригрели на своей предпринимательской груди настоящую змею. Как не допустить такой ситуации и выявить потенциально проблемного работника еще на этапе найма? Давайте разберемся, опираясь на научные исследования и опыт психологов.

«Прирожденные» манипуляторы отличаются тонким умом, хитростью, часто хорошими аналитическими способностями и развитым логическим мышлением; они умеют определять слабые стороны своего соперника; они гибкие и замечательно приспосабливаются. Для них не составляет труда мгновенно выделить существенные стороны проблемы и вникнуть в суть дела, чтобы, прощупав почву, приступить к главному – к реализации своего плана. Как правило, приемы у всех разные, но суть одна – управление, воздействие косвенным или прямым путем на человека, на ситуацию с целью получения конкретного результата. Первым общепризнанным манипулятором был Никколо Макиавелли, политик и философ ХVI века. Благодаря его идеям о манипуляции в психологическую диагностику был даже введен термин «макиавеллизм», которым называется способность человека косвенно управлять поведением других людей.

Как только прозвучит сакральная фраза: «Да за мной весь отдел уволится»,  – любые переговоры и попытки замять конфликт с сотрудником должны прекратиться. Не вести переговоров с шантажистами  – первое правило. Второе  – уволить, как можно скорее. Почему так, и никак иначе читайте в этом материале.

Руководителю важно наладить доверительные отношения с сотрудниками, но при этом не стать жертвой манипуляторов. Многие пытаются делать ставку на эмоциональную связь с сотрудниками, но установить границу между рабочим и личным очень трудно. Не хочется казаться бесчувственным начальником, но и подробности личной жизни могут повлиять на объективную оценку их работы в будущем. Хорошо, если у ваших работников в жизни все отлично – это повышает им настроение и позитивно повлияет на выполнение обязанностей. А что делать с совершенно ненужной и неполезной для руководителя информацией, которая может обернуться против него самого? В этой статье мы расскажем почему руководителю не стоит делать ставку на эмоциональную связь с сотрудниками.

Есть отдельный особый вид конфликта, связанный с личностными особенностями. Речь идет о людях, которые могут быть прекрасными профессионалами, но обладают «талантом» везде сеять смуту, ссорить людей и провоцировать неприятные ситуации. Такие скандалисты-интриганы способны развалить работу в любой компании. Как правило, их можно выявить на собеседовании с помощью глубинного интервью, а также поговорив с предыдущим работодателем. Но что делать, если такой человек уже возглавил отдел и генеральный директор ценит его как профессионала, закрывая глаза на критику со стороны рядового персонала?

Глубинная проблема, на которую работодатели обычно не обращают внимания – не понимают, кто им нужен. То есть, не разбираясь детально в бизнес-процессе своей компании, ищут эдакого «семирукого пятинога», который все умеет и все может сделать сам – такой волшебный человек, который просто придет и принесет результат.

В организациях есть нежелательные явления в виде неформальных коммуникаций. В быту их называют интригами и сплетнями. И порой они влияют на важные решения высшего руководства. Менеджеру по персоналу нужно держаться от них в стороне, но в то же время необходимо понимать механизмы возникновения сплетен и их последствия.

Работа руководителя схожа с искусством канатоходца: только ощущение баланса помогает поддерживать здоровую атмосферу в коллективе. Важно найти золотую середину и строго ее придерживаться: стимулировать сотрудников к выполнению обязанностей, не позволяя им работать спустя рукава, но и не отпугивать штрафами и нотациями.

Подбор и поиск персонала, как правило, всегда стоит на повестке дня у любого руководителя. Правильная организация процесса подбора кандидатов сможет не только обеспечить ваш бизнес необходимыми кадрами, но и повысить результативность, а также сократить издержки на персонал. Ведь всегда следует помнить нехитрую истину – ошибки в подборе сотрудников в конечном итоге обходятся дорого как компании, так и кандидату.