Чем опасны интриги и сплетни? Инструкция для менеджера по персоналу
Не довершай чужую ложь
Позором объяснений.
Борис Пастернак
В организациях есть нежелательные явления в виде неформальных коммуникаций. В быту их называют интригами и сплетнями. И порой они влияют на важные решения высшего руководства. Менеджеру по персоналу нужно держаться от них в стороне, но в то же время необходимо понимать механизмы возникновения сплетен и их последствия.
Почему существуют интриги? Почему есть «закулисная борьба», неформальные группы, слухи, подсиживания и тому подобные вещи? Все потому, что люди имеют разные интересы: кто-то хочет власти, кто-то – денег, кто-то – признания. А часто бывает, что эти страсти сплетаются в один сложный клубок. На работе человек не перестает быть человеком, стремясь удовлетворить свои желания. Но в организациях есть порядок и субординация. Существуют формальные и неформальные традиции. Все это мешает немедленно удовлетворять потребности отдельного работника. Люди объединяются в коалиции либо ведут тайную войну в одиночку, чтобы получить то, что хотят. Если официально влиять на первых лиц организации нельзя, то можно оказывать воздействие опосредованно – распространять слухи, плести интриги, втираться в доверие к власть имущим.
Пример 1. Светлана Б., менеджер по персоналу, столкнулась с необъяснимым явлением. В колл-центре, куда она набирала персонал, была «бешеная» текучка кадров. Девушки-операторы, не проработав и трех месяцев, увольнялись. Зарплата была выше, чем в среднем по отрасли, условия – отличными. Сотрудники имели всевозможные льготы. Но новички в компании не задерживались. Светлана начала опрашивать увольняющихся и выяснила, что адаптацией новых сотрудников занималась заместитель директора колл-центра Альбина Е. Она крайне негативно относилась ко всем, запугивала, психологически давила на операторов-новичков и постоянно говорила о том, что они здесь временно, что работа сложная и т.д.
Сама Альбина довольно долгое время работала оператором. Работа ей изрядно надоела, и она стала просить директора перевести ее на должность «почище». В конце концов ее назначили на должность заместителя с тем, чтобы она отвечала за обучение новых сотрудников. Правда, директор поставил условие, сказав, что обучение будет вестись до тех пор, пока есть высокая текучесть кадров. Как только все стабилизируется, Альбину опять заставят «сидеть на телефоне».
Таким образом, заместитель директора была крайне заинтересована в том, чтобы поток кандидатов не ослабевал. В результате текучка стала катастрофической, а вакансии оказались открытыми постоянно.
Виды интересов
В задачи менеджера по персоналу входит обязанность отслеживать появление группировок, слухов и идеологических течений среди сотрудников. А для этого нужно хорошо представлять, какие формы отношений, помимо официальных, рабочих, существуют. Ведь именно они являются основой для неформального общения и неофициального обмена информацией.
«Асоциальные» интересы. Люди охотно собираются вместе, чтобы заняться чем-то не очень хорошим. Редко кто организуется для того, чтобы покрасить во дворе скамейки, а вот принять на грудь и поломать те же скамейки – всегда пожалуйста. Слово «асоциальные» здесь условно, речь идет о вредных привычках и не очень одобряемом обществом поведении. Виды такого досуга зависят от величины заработной платы. Чаще всего асоциальные формы отдыха выбирают сотрудники с невысокой заработной платой и низким уровнем в организационной иерархии, например, неквалифицированные рабочие.
Спортивно-развлекательные интересы. Неформальные коллективы, объединенные общим спортивным или каким-либо другим увлечением, возникают стихийно. Бывает, на работу приходит новый сотрудник, у которого есть хобби. Им он затем «заражает» других, ведь люди, искренне увлеченные чем-то, влияют на окружающих. Неподдельный интерес эмоционально захватывает. Увлеченные люди выглядят счастливыми, поэтому хочется быть такими, как они.
Часто бывает, что во время игр корпоративных футбольных команд обсуждаются довольно серьезные проблемы. Эти неформальные группы позволяют решать вопросы, минуя традиционную иерархию. Иногда во время такого общения руководители присматриваются к тому, кто и как себя ведет, чтобы при случае взять в свою команду. Коллеги оценивают новых сотрудников: насколько они лояльны к своей команде, как разрешают конфликтные ситуации и как дают выход агрессии.
Иногда работники из разных подразделений объединяются для походов в тренажерные залы или на фитнес. Мероприятие само по себе полезное, но часто при этом возникает нежелательный обмен информацией. «Искоренять» такие формы общения, наверное, не стоит, но знать, что среди тех или иных сотрудников могут происходить неуместные разговоры, надо.
Родственные интересы. В компаниях по-разному относятся к появлению коллег-родственников. Тут есть много нюансов и разных мнений. Некоторые руководители категорически против того, чтобы супруги работали вместе, но не возражают, если в коллективе трудятся братья и сестры. А в иных организациях есть семейные кланы, когда члены одной фамилии возглавляют целые направления.
Родственные группы – довольно мощная сила. Не случайно знаменитая итальянская мафия организована как семья, члены которой беззаветно преданы своему отцу-начальнику, а он их воспринимает как своих детей. Хорошо, когда энергия подобной семьи направляется на благие цели, когда это улучшает показатели работы компании: растет прибыль, выручка, производительность.
В целом семейные группировки – довольно вредное дело. Методы современного менеджмента не включают в себя родственную составляющую. Для регламента по мотивации безразлично, кому начисляется премия, – сыну или брату президента компании.
HR-менеджеру полезно изучать анкетные данные, чтобы знать, где образуются родственные группы. В отличие от асоциальных и развлекательных, семейные группы возникают всегда, если в компании работают члены одной семьи. Между ними обязательно происходит общение вне работы, а значит, есть почва для интриг и сплетен.
Исторически это самая «интриганская» неформальная группа. Целый пласт современной, а также классической литературы описывает войны между разными семейными кланами в королевских семьях. Нечто подобное происходит и в современных организациях.
Рабочие интересы. Еще один вид неформальных отношений появляется в ходе деловых коммуникаций. Во время проектов, в которые вовлекается большое количество сотрудников, есть возможность пообщаться работникам разных отделов. Некоторые продолжают беседы и после работы. Общение сотрудников само по себе дело очень хорошее, тем более, если оно возникает на основе профессиональных или корпоративных интересов. Однако вероятность появления слухов и интриг есть и в таких группах.
У некоторых сотрудников возникает желание решать рабочие вопросы только через своих «друзей», а это негативно сказывается на авторитете руководителей подразделений.
Многие карьерно ориентированные сотрудники пытаются попасть в проектные группы, «просочиться» на рабочие собрания, чтобы получить «доступ к телу» главного руководителя организации. Те, кому это удается, впоследствии стараются лоббировать свои интересы, напрямую обращаясь к первому лицу компании.
В целом неформальные группы, основанные на рабочих интересах, наиболее безобидны. Люди в них не связаны ничем другим, кроме работы, поэтому слухи и интриги в таких коллективах носят «рабочий характер» и мало отражаются на лояльности к фирме.
Чем опасны сплетни
Прежде всего тем, что они мешают правильному принятию решений. Некоторые руководители думают, что они бесстрастны, справедливы и на них невозможно повлиять домыслами и личными отношениями. Однако начальство подчас даже более уязвимо и склонно попадать под влияние той или иной неформальной информации и неофициальной группировки. Дело в том, что руководитель часто вынужден принимать решения в условиях дефицита информации, а потому он начинает лихорадочно искать сведения, которые помогут сделать выбор. И тогда в роли таких сведений оказывается совершенно незначительная информация, не имеющая отношения к реальному положению вещей.
Вторая опасность сплетен заключается в том, что люди начинают ими жить. Вместо того чтобы заниматься своими прямыми обязанностями, люди увлекаются другой «работой»: ищут и анализируют неформальную информацию о том, что происходит в их организации. Эта деятельность становится главной, поэтому свои дела сотрудники начинают выполнять поверхностно, посвящая себя всецело общению с коллегами. Другими словами, у них падает мотивация к работе.
Как HR-м относиться к сплетням?
Сотрудник службы персонала однозначно должен быть носителем официальной позиции руководства. Поэтому вести политические игры ему крайне не рекомендуется. Но ориентироваться в подковерных «трендах», конечно, нужно. Не стоит прилагать специальные усилия, чтобы узнать что-то новенькое, посещая «курилки» или комнаты отдыха. Не стоит ловить за руку и пристрастно допрашивать коллег. Нужно быть в курсе, но делать это ненавязчиво. Можно прислушаться к обрывкам разговоров, почитать открытую переписку в соцсетях, посмотреть, кто с кем обедает, проводит время после работы и т.д.
Однозначно нельзя примыкать к той или иной коалиции. Желание «подружиться» с кем-то из влиятельных коллег время от времени возникает у каждого hr-менеджера. Но это карьерный тупик. Менеджеры по персоналу, влезающие в политические игры, чаще всего теряют авторитет. Возможно, некоторое время они и имеют определенные выгоды от своего привилегированного положения, но постепенно эти преимущества становятся все более сомнительными.
Евгений Мамонов, специалист по управлению персоналом
Что делать, если вы находитесь в токсичном коллективе
Дистанцируйтесь
Пока вы ещё работаете в этом коллективе, от него нужно как-то защищаться. И отстроиться в таком случае — работающий вариант. Особенно для людей с обострённым чувством справедливости, которые закипают, даже если ситуация их не касается.
Купите наушники с шумоподавлением, чтобы не слышать обсуждений. Отключите звук в неформальных рабочих чатах. По возможности отсядьте подальше. Вспомните, наконец, о том, что вы не несёте ответственность за поведение коллег. Вы не одно целое, а просто незнакомцы, которых профессия на время свела вместе. Так должно стать полегче.
Заручитесь поддержкой единомышленников
Среди чуждых вам по духу коллег наверняка есть несколько приятных людей. Общение с ними поможет хоть немного нивелировать гнетущую атмосферу. А ещё напомнит, что вы не одинокая фиалка в этом мире кактусов, а хорошие люди встречаются вам не реже, чем плохие.
Переосмыслите потенциальный масштаб разрушений
Обычно токсичная атмосфера гнетёт ещё сильнее, потому что кажется, будто выхода нет. За работу вам платят деньги, на которые вы живёте, поэтому не можете просто уйти. Так появляется ощущение, что вы здесь застряли навечно.
На деле это всего лишь работа. Она только часть вашей жизни и не определяет вас. Поэтому и происходящему можно уделять чуть меньше внимания, и потеря текущего места скорее всего не станет катастрофой. Конечно, сказать это гораздо проще, чем по-настоящему принять. Но стоит хотя бы попытаться.
Отделите работу от остальной жизни
Не давайте токсичной атмосфере выпускать щупальца за пределы офиса и отравлять ваши личные свободные часы. Это непросто, но нужно. Чтобы было легче, можно, например, придумать ритуал, который будет проводить границу между двумя мирами.
Увольняйтесь
Этот совет не стоит воспринимать как рекомендацию бросить начальнику заявление на стол завтра же. Но поиск новой работы придётся включить в план своего спасения от токсичных коллег. В реальной жизни борьба с нездоровой атмосферой – это часто путь в никуда. Поэтому логично будет идти не к победе, а в другую компанию.
Петренко Игорь Николаевич
Для получения контактных данных
(email, телефон и адрес),
зарегистрируйтесь