---

Как нанимать профессионалов (3)

В предыдущих двух статьях мы обсудили вопросы подготовки к интервью с кандидатами. Сегодня рассмотрим такую важную часть процесса подбора персонала, как скрининг (просеивание).

Скрининг аппликантов

Итак, подготовка осталась позади. Наконец Вы готовы просмотреть резюме потенциальных кандидатов, чтобы определить, кто из них подходит.

Этот этап поможет Вам сэкономит и время и деньги. Поэтому перестаньте их тратить, назначая интервью, которые через несколько минут уже можно назвать неудачными.

Правильный скрининг даст Вам уверенность, что человек, который сидит перед Вами, если и не тот единственный, то, по крайней мере, имеет отношение к тому, что Вы ищете.

Результаты «просеивания» должны выглядеть примерно следующим образом:

• Просмотр резюме – 100;
• Телефонный скрининг – 25; Интервью – 5; Отбор – 3;
• Предложение – 1.

На этапе просеивания Вы должны:

Просмотреть все имеющиеся резюме.
• Провести телефонный скрининг с теми, кого Вы выбрали по резюме.
• Назначить интервью.

Скрининг резюме

У Вас, как у менеджера, наверняка есть система, с помощью которой Вы расставляете приоритеты. Скорее всего, Вы расставляете приоритеты в зависимости от их важности.

Если это так, то скрининг резюме должен стать для Вас совершенно естественным делом. Начните просматривать резюме, пришедшие на открытую у Вас позицию. Затем проранжируйте резюме в соответствии с наличием в них перечисленных вами требований к позиции. Разделите их на три категории:

1. «А». Резюме, соответствующие полностью или почти полностью Вашим требованиям.
2. «Б». Резюме, в которых есть некоторые из перечисленных Вами требований.
3. «В». Резюме, которые не соответствуют Вашим требованиям или соответствуют лишь незначительно.

Проведите эффективный телефонный скрининг выбранных аппликантов.

Хотя телефонный скрининг поможет Вам сузить количество претендентов, он никогда не заменит личного интервью. Запомните, что 60% Вашего общения потеряна, если из него удалена невербальная часть.

Телефонный скрининг ни в коем случае не должен превращаться в повод задать вопросы, которые Вы подготовили для интервью. Телефонное интервью дает Вам возможность уточнить данные из резюме и выяснить некоторые требования из раздела «дополнительных» или «технических навыков»(часы работы, местожительство и т. д.).

Прежде чем Вы начнете свои звонки, следует решить, кто именно будет их делать: это может быть тот, кто будет участвовать в личных интервью, кто-то из младшего персонала Вашего отдела, или человек из отдела персонала.

Не слишком «агонизируйте» по поводу того, кого выбрать для этой работы. Кто бы не делал телефонные звонки, все они должны будут использовать заранее написанные для них вопросы и не забывать полученные на них ответы.

Удостоверьтесь, что Вы сами и Ваши помощники знают, как проводится скрининг по телефону.

1. Просмотрите резюме из групп А и Б.

2. Разработайте вопросы, основываясь на требованиях из категорий «другие требования» и «технические навыки».

3. Раздайте вопросы всем, кто будет принимать участие в этом процессе.

4. Когда Вы делаете звонки, будьте внимательны к нуждам аппликантов. Звоните им домой, если у вас нет личного разрешения позвонить на работу. Удостоверьтесь, что у них есть время в настоящий момент отвечать на Ваши вопросы (обычное время телефонного скрининга -15-30 мин.).

5. Проявите гибкость: если аппликант в данный момент недоступен, перезвоните ему в другой раз или даже в выходные.

6. Задавайте все вопросы и записывайте их ответы (на отдельном листе бумаги). Обращайте внимание на слова, а не на тон. Некоторые люди не очень разговорчивы, но могут оказаться прекрасными работниками. Также, если необходимо, попросите аппликанта пояснить свое резюме.

7. Поддерживайте разговор и позволяйте аппликантам говорить 80% времени.

Когда результаты телефонного скрининга будут у Вас на руках, внимательно просмотрите их. Вам надо будет принять решение о том, кого отсеять по результатам звонков. Остальные, скорее всего, будут приглашены на интервью к Вам. Отберите лучших из общего числа (их должно быть примерно 5 или 6). Вы почти готовы начать интервью. Аппликанты из группы А и Б, которые не будут приглашены на интервью, должны будут быть оповещены позже о Вашем решении.

Назначение интервью. Вопрос «как» интервьюировать упирается в вопрос «кто» будет интервьюировать. До сих пор привлечение нескольких интервьюеров к данному процессу считается лучшим способом отобрать того кандидата, который нужен компании. Однако в отличие от телефонного скрининга, при котором количество резюме делится между участниками, личное интервью подразумевает, что каждый интервьюер будет интервьюировать каждого кандидата.

По большому счету, интервьюерами должны быть будущие коллеги кандидата. Каким образом будет организована логистика между ними, это отдельный разговор. Вы можете организовать процесс таким образом, что разные интервьюеры будут разговаривать с кандидатами по отдельности или несколько человек сразу будут задавать кандидату свои вопросы.

Давайте рассмотрим различные схемы и Вы сможете решить, какая из них Вам подходит более всего или, возможно, пожелаете объединить несколько вариантов в один:

Метод интервью: Индивидуальный

Описание: Один на один

За: Позволяет сфокусироваться на информации.

Против: Занимает время

Метод интервью: Парный

Описание: двое на одного

За: Сокращает время, позволяет собрать более «глубокую» информацию

Против: Кандидат может чувствовать себя не очень комфортно, вопросы интервьюеров могут быть несогласованными.

Метод интервью: Групповой

Описание: От трех до восьми человек против одного

За: Экономит время, делает полученную информацию еще более достоверной, ответ на один вопрос может стимулировать остальные

Против: Кандидат может повести себя неестественно

После того, как Вы определились с методом проведения интервью, видом и участниками, дело остается за «малым» – подготовка вопросов. Об этом и о многом другом мы будем рассказывать на нашем очередном тренинге, который будет проходить 19 – 20 ноября в бизнес–центре отеля «Акфес–Сейо».

---

---