---

Как нанимать профессионалов (2)

Составление вопросов к интервью

На этом этапе Вам понадобится создать вопросы, основанные на функциях и обязанностях, перечисленных вами в Списке Требований к Позиции.

В самом начале не беспокойтесь о том, какие вопросы Вы будете задавать кандидату о его технических навыках. Практика показывает, что наибольшее количество проблем на работе возникает из-за психологических или поведенческих проблем, а не из-за отсутствия какого-либо технического навыка. Разумеется, Вы продумаете вопросы и относительно наличия или отсутствия тех или иных технических навыков, но технические навыки все же определяются другими способами. В данный момент Ваша задача продумать вопросы, которые помогут Вам определить его психологические и поведенческие характеристики.

Что является хорошими вопросами?

Хорошее интервью начинается с хороших вопросов.

Перед тем, как Вы начнете продумывать свои вопросы, имейте в виду следующие направляющие:

Делайте акцент на вопросах:
1. Имеющих отношение к работе
2. Фокусирующих на поведении в прошлом
3. Открытых вопросах

Минимизируйте вопросы:
1. Прямые
2. Гипотетические
3. требующие ответа “да” или “нет”

Полностью избегайте следующих вопросов:
1. Дискриминирующие
2. Направляющие
3. С психологическим подвохом

Если эти направляющие практически перечеркнули те вопросы, которые Вы обычно задаете, не отчаивайтесь. Вы легко можете переделать вопрос путем осторожного перефразирования.

Лучше всего начинать свои вопросы со слов «Расскажите мне о» или «Как, Каким образом». Они поощряют к развернутому ответу, подразумевающему описание или сравнение. Также подтолкните кандидата категоризировать свою работу, задавая вопрос типа «Каковы были Ваши достижения в продажах на последнем месте работы?».

В дополнение обращайте внимание на факты, прося привести конкретные примеры того, как те или иные вещи делались на последнем месте работы. Не провоцируйте гипотетические ответы, задавая вопросы о том, как бы он/она справились с тем или этим.

Иногда Вы можете задавать прямые вопросы, чтобы понять, соответствует ли мнение потенциального кандидата тому, что входит в понятие корпоративной культуры организации. Их количество следует свести к минимуму, потому что они могут породить неверную реакцию кандидата и, таким образом, интервью не достигнет своей цели. Получить интересующую Вас информацию можно и другим способом.

Запомните, большинству людей нравится говорить о себе. Ваша задача – направить этот разговор в нужном Вам направлении. Выбирайте вопросы, корректные по тону и содержанию, не старайтесь «подловить» кандидата. Человек, с которым Вы проводите интервью сегодня, может завтра оказаться Вашим заказчиком или в силу сложившихся обстоятельств будет интервьюировать Вас через некоторое время.

Продумайте, каким образом Вы будете проверЯть техниЧеские навыки.

Вопросы, которые Вы будете задавать, больше определяют психологическое и поведенческое соответствие кандидата позиции. Однако существуют и технические требования к позиции, которым должен удовлетворять наш кандидат. Последним шагом в нашем подготовительном процессе является продумывание того, каким образом мы будем проверять его технические навыки.

Существуют следующие опции:
1. Интервью с экспертом.
2. Тестирование.
3. Ассесмент.

Если Вы являетесь непосредственным супервайзером нанимаемого сотрудника, то Вы сами знаете, какие вопросы ему следует задать, чтобы проверить его технические навыки. Если это не так, то Вам может понадобиться интервьюер, являющийся экспертом в данных вопросах. Такой эксперт может не только дать Вам заключение о технических способностях кандидата, но и непредвзято оценить насколько он «подходит» для позиции.

Тестирование дает возможность получить наиболее объективный результат.

Некоторые позиции требуют технических навыков, не поддающихся измерению традиционными тестами. В этих случаях рекомендуется использовать так называемые «ассесменты в скобках». Такие ассесменты используются при подборе, к примеру, менеджера по закупкам для фирм, занимающимся розничной торговлей.

Перед тем, как Вы решите, как именно Вы будете оценивать технические навыки кандидата, ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы:

• Какой именно тест лучше всего отразит технические навыки моего кандидата
• Как я буду использовать результаты теста
• Если я буду привлекать эксперта, кто лучше всего сможет оценить технические навыки кандидата.

Оценка технических навыков обычно не требует такого серьезного обдумывания, как вопросы, которые Вы готовите к интервью. Однако, это очень важно, так как определяет квалификацию Вашего кандидата. На этом этапе очень важно убедиться, насколько выбранный Вами метод оценки реалистичен.

Итак, Ваша подготовка закончилась. Если Вы добросовестно подошли к ней, то остальная часть процесса будет значительно облегчена. Приготовьтесь к просмотру всех резюме и отбору тех кандидатов, которых Вы пригласите на интервью к себе в офис.

В следующей нашей статье вы познакомитесь со всеми плюсами и минусами скрининга.

---

---