Внутрифирменное консультирование
Что самое ценное для руководителя в работе компании?
Можно много говорить о том, какую важную миссию выполняет компания, предоставляя свои услуги или товары. О том, как это значимо для региона, страны и всего человечества в целом. Возможно, кто-то действительно в это верит, хотя среднестатистически взятый российский капиталист (в хорошем смысле слова) в первую очередь борется за “увеличение прибавочной стоимости”.
В этом нет ничего предосудительного на первый взгляд. Но думаю, что если сотрудники хотя бы 10% компаний, существующих в городе, могут с уверенностью сказать, что им известно, чем и как они занимаются на самом деле, это уже хорошо. Остальные просто делают деньги, продавая что-либо. Не верю, что у большинства компаний существует приблизительный план развития (любое развитие компании – это и получение больших прибылей!) хотя бы на ближайшие 3 года. Из моей практики: многие компании живут в лучшем случае текущим годом в вечном волнении за “здоровье” доллара. “Сегодня продаем рис, если завтра риса будет много, начнем продавать макароны”. У кого-то это получается лучше, у кого-то хуже. Зависит это от многого (себестоимости товара, его востребованности, заполненности рынка и от многих других факторов, влияющих на сбыт товара). Это чистый маркетинг и скорее, это не наш, рекрутерский, хлеб. У нас другое – мы умеем находить людей для выполнения определенного типа работ.
Пока это делается очень просто: Компания “Взлет-1” под руководством господина Петрова уже в течение 5 лет продает апельсиновые соки. Продает хорошо. Соки вкусные, всем нравятся. И вдруг, какой-то сбой с поставками – вместо апельсинового сока привозят 20 вагонов сока неизвестного тропического фрукта. Возникает острая необходимость найти кого-то, кто смог бы заняться продвижением на рынок нового товара, причем срочно, т.к. товар лежит на складе не бесплатно, он может испортиться и т.д. В общем, обходиться в “копеечку”. В таких случаях подключают кадровые агентства, чтобы срочно найти менеджера по продажам. При этом еще и увиливают от оплаты услуг кадрового агентства. Наверно, считают, что работа “Взлет-1” – это дело (они ведь работают быстро – продал “ощутимый” товар, получил “ощутимые” деньги, причем сразу. В одной руке пакет сока, в другой уже 10 рублей).
С услугами по подбору персонала совсем не так. Сегодня захотел получить специалиста, сделал заказ, получил несколько людей. За это время передумал продавать свой тропический сок, т.к. уже сам его выпил. Всех взбаламутил, ничего для себя толком не решил. В общем, кадровое агентство свою работу выполнять начинает, оно, как маг, достает неизвестно откуда все новых и новых соискателей, но компании это уже неинтересно, а значит и деньги тратить уже жалко. Вот такая интересная и, к сожалению, правдивая история получается.
На самом деле поговорить хотелось вот о чем. Думать об эффективности компании и не думать о персонале – непростительная ошибка. Можно с уверенностью сказать, что с подходом руководства “у нас незаменимых нет” данная компания долго существовать не будет. Она развалится просто потому, что никто не позаботится о ее сохранности. Частая смена персонала (что является проявлением недальновидности руководства) – это полное отсутствие команды или рабочей группы. Без наличия именно рабочей группы компания не разовьется выше среднего уровня. Есть одна старая мудрость: “Одна голова хорошо, а две лучше”. Не может один человек тянуть на себе всю организацию. Да, он может понимать, чего он хочет и к чему стремится. Но это должен понимать и его коллектив! Можно набрать исполнителей и директивно говорить им, что сегодня нужно продать товаров или услуг в два раза больше, чем вчера. И они это, допустим, сделают. Но они просто исполнители! Просто механически исполняют спущенные сверху указания. И если Вы, например, сегодня забыли дать указание – они ничего и не сделают. У них нет и не может быть ответственности или корпоративного духа. Они не команда, они не идут вперед, потому что просто не знают, что какой-то путь существует. Они живут сегодняшним днем, в лучшем случае, текущей неделей. Они не люди “будущего”, от них не дождешься предложений. Это не устраивает руководство. И оно вновь и вновь пытается найти идеального сотрудника, не осознавая того, что ходит по замкнутому кругу.
Работа консультанта должна начинаться не по уже возникшей необходимости, она должна опережать эту необходимость на несколько шагов. Т.е. нужно не просто подбирать специалиста на неожиданно возникшее вакантное место, необходимо планировать кадровую политику. В идеале консультант начинает работу с компанией не с подбора человека и занимается не только этим, а “ведет” компанию по кадровым и организационным вопросам. Организовывает команду или рабочую группу внутри компании в соответствии с интересами компании. На внутрифирменной команде и лежит обязанность проектирования дальнейших путей развития компании. Чем удобен именно приглашенный консультант? Он не включен в рабочий процесс, не вникает во все его тонкости. Он занимает несколько отстраненную позицию, предоставляя полную свободу действий внутрифирменной команде, при этом закрывая заведомо неверные ходы и координируя всю работу в выбранном направлении. Здесь срабатывает принцип: “лицом к лицу большого не видать, большое видется на расстоянии”. Именно при таком подходе появляется понимание сотрудниками того, что именно происходит в компании. Начинают замечаться какие-то недоработки, возникать новые направления деятельности (новые проекты), формируются отношения между сотрудниками и требования к коллективу и сотрудниками (здесь можно продолжать разговор о мотивации, о рациональном использовании времени, о повышении квалификации персонала и т.д.). Пока не будет у каждого члена коллектива четкого представления о ценностях компании, о том, какие цели преследуются, какие процессы происходят сейчас, в каком направлении движется организация, 80% рабочего времени так и будет уходить на разговоры за чашкой чая, а не на “увеличение прибавочной стоимости”.
Конечно, можно продолжать бесконечно менять сотрудников, надеясь, что новый будет лучше, чем предыдущий. Можно предъявлять бессистемно повышающиеся требования к кандидату. Например, чтобы он был молодой и с огромным опытом работы (откуда, простите???), семи пядей во лбу, при этом работал и работал, был курицей, несущей золотые яйца. И при этом как можно меньше требовал. Есть такие люди у нас в городе, только их, наверно, человека два-три, и тех уже кто-то капитализировал.
А почему бы ни воспитать таких специалистов у себя на предприятии? Что мешает? Пора начинать грамотно работать со своим персоналом и структурой организации, и ваши люди заработают просто неприличную сумму денег. Да еще и найдут новые возможности заработать больше (а потом и заработают). А это как раз один из важных результатов для руководителя компании любого уровня.
Могильная Елена
Для получения контактных данных
(email, телефон и адрес),
зарегистрируйтесь