Подбор персонала. Технология ушедшего тысячелетия
Технологий подбора персонала достаточно много, но мы хотим остановиться на трех, на наш взгляд, основных. Итак, начнем с самой широко распространенной и самой неэффективной технологии. Принцип работы прост – Заказчик обращается к Рекрутеру и тот подбирает нужного специалиста. Есть расхожая фраза, достаточно точно характеризующая этот вид подбора персонала: <Рекрутер делает вид, что подбирает персонал, Заказчик делает вид, что платит>.
Формально процедура подбора выглядит так. Вы обращаетесь в Кадровое Агентство с желанием подобрать себе Специалиста. Кадровое Агентство предлагает Вам заполнить существующие у них бланки заказа, заключить договор, после чего назначает вам консультанта-рекрутера. Рекрутер беседует с Вами, пытаясь понять, кого же, на самом деле, Вы хотите принять на работу. И начинается длительная процедура предоставления Вам на рассмотрение резюме и анкет соискателей. Через какое-то время (все зависит от срочности вашего заказа и от вашей придирчивости к соискателям) Вы выбираете несколько подходящих кандидатур и назначаете собеседование с ними. Возможно, Вам повезет и Вы с первого раза подберете себе Специалиста, а возможно, ваш аппетит разыграется и Вы захотите в рамках существующей договоренности (а по большому счету за те же деньги) посмотреть еще специалистов – вдруг они окажутся более профессиональными или лучше подходящими Вам по тем или иным качествам. Вот тут-то часто и происходит сбой в работе. Рекрутер, не понимая Вашего отказа по первым проведенным собеседованиям, начинает судорожно присылать Вам еще больше таких же специалистов, но Ваш аппетит (и это резонно – вы же платите за услугу) говорит Вам, что <надо еще посмотреть - может, будут лучше>. И возникает сумбур в отношениях с рекрутером.
В этот-то момент Рекрутер начинает действовать, руководствуясь простым принципом: <да побыстрее бы он выбрал>, так как у Рекрутера к тому времени появляются более перспективные и менее сложные заказы. (Что, господа рекрутеры, кто-то из вас готов поспорить со мной? Я готов к дискуссии).
Заказчик же, в свою очередь, пытается подобрать, наконец, специалиста и иногда совершает скорее уже просто поспешный, нежели тщательно обдуманный выбор.
На самом деле все не так страшно, как выглядит. Собственно, поставленные обеими сторонами цели, как правило, достигаются, но почему-то у каждого на душе остается какой-то осадок неудовлетворенности самим процессом.
Я опять не прав? Для подтверждения своей правоты могу задать лишь два вопроса: Руководитель, часто ли ты останавливаешь, при подборе персонала, свой выбор на каком-то одном агентстве или возникает соблазн поработать и с другими? Рекрутер, много ли у тебя действительно постоянных клиентов и каков их процент от общего числа заказов?
Вы можете мне возразить – а как же разновидность вышеописанной технологии – Head Hunting (охота за головами, или, попросту, переманивание специалиста из одной организации в другую), ведь она же весьма эффективна для заказчика услуги? Здесь тоже есть свои нюансы. Переманивая заведомо подготовленного специалиста из компании <А> в компанию <Б>, Рекрутер не только выполняет заказ для компании <Б>, но и автоматически формирует себе заказ в компании <А>. Замечательно, скажете вы! Но, посудите сами, – если посмотреть на этот процесс с высоты полета самолета, то можно заметить, что одни и те же специалисты ходят, как по кругу, по одним и тем же организациям. В чем эффективность этой услуги для Вас, Уважаемый Руководитель? Когда капитализируется этот Ваш человеческий ресурс? До того, как через Агентство пришел к Вам работать, или после того, как у Вас его это же агентство и переманит в другую компанию?
Но, повторюсь, все, действительно, не так страшно! У этой технологии, в отличие от большинства других, есть Огромный плюс, который нельзя упускать из виду, – на стадии отбора резюме и анкет отсеивается огромное количество необязательных, непунктуальных, ленивых и просто непрофессиональных соискателей (Ну здесь-то, уважаемые Рекрутеры, Вы со мной согласны?).
Нет технологии, лучше этой, для подбора таких специалистов, профессиональные качества которых на рабочем месте доминируют над личностными характеристиками, например, юристов, бухгалтеров, финансистов и т.п. Профессиональные качества и опыт Таких Специалистов можно определить, изучив анкеты, резюме, рекомендации, характеристики.
Стадии отбора в описанной технологии позволяют, как правило, выявить тех, кто Действительно настроен на Работу. Но совсем неэффективно с помощью этой технологии подбирать себе, скажем, руководителя среднего или высшего звена. Ведь для этих позиций, как правило, наиболее важными являются такие качества, как целеустремленность, амбициозность, умение управлять, <искорка в глазах>, которые невозможно спроецировать с предыдущего места работы, выявить через резюме, передать через рекомендацию.
О технологии подбора таких специалистов мы и поговорим в следующей нашей статье
Попельницкий Евгений
Для получения контактных данных
(email, телефон и адрес),
зарегистрируйтесь