СОЮЗ КАПИТАЛА И ТРУДА
Е.Р. Тушкин,
Интерим-менеджер Тереховского завода бетонных изделий, член Национального института сертифицированных по Амстердамскому стандарту консультантов по управлению.
Десять лет назад ТЗБИ стал пространством инновационных изменений. Россия в целом и российские организации в частности не склонны к инновациям, только очередные правители любят поговорить об этом, но есть малый процент директоров-инноваторов, которые решаются вступить на путь организационного развития, доверив управление развитием внешнему управленческому консультанту. Организационное развитие и управление организационными инновациями – отдельная наука, методология и практика, которой директоров нигде не учили. Это прерогатива консультантов по управлению, которые, в основном, самородки, но сейчас появляется и такая специализация в ВУЗах. У меня есть класс коучинга, в котором я из директоров готовлю консультантов по управлению.
Меня пригласили для управления инновационными изменениями на заводе, о необходимости которых я тогда много писал в этом журнале. С тех пор не только много времени прошло, но и многое на заводе изменилось. Значительно выросла номенклатура продукции, производительность и объёмы производства. Неизмеримо улучшилось качество продукции, которая сертифицировалась по ISO системе менеджмента качества. Вся продукция сертифицируется в ДальНИИСе.
Эти инновационные изменения необходимо было спроектировать, и мы их проектировали на регулярных сессиях стратегического проектирования.
Самой революционной была первая сессия, на которой акционеры решились «поделиться» с трудом и зафиксировать долю на оплату труда.
Я об этом говорю: «Капитал протянул руку труду». Среди рабочих резко возросла творческая активность, и сами собой возникают «кружки», обсуждающие производительность, качество и системы распределения денег. Затраты были разделены на статьи и держатель (владелец) статьи расходовал их самостоятельно. В результате возникло то, что в организационном развитии называется внутрифирменное предпринимательство, что аналогично «бизнес для бизнеса» или сокращённо «b2b» («би ту би»).
От зарплаты к заработку
М.В. Свищов,
генеральный директор
Тереховского завода бетонных изделий.
Десять лет назад мы поделили на основе предыдущего опыта наш доход на статьи участия. Поделили и зафиксировали на общем собрании коллектива, которые проходят один раз в месяц перед днём зарплаты. На собрании происходит подсчет количества выпущенной продукции побригадно. На каждое подразделение, в зависимости от количества сотрудников и их квалификации, рассчитан свой процент участия. В соответствии с процентом подразделения в целом и личного процента каждого работника, финансы выделяются на подразделение. В каждом подразделении без вмешательства администрации проходят рабочие кружки под руководством бригадиров. Они учитывают вклад каждого работника в течение месяца, выходы, качество работы.
Такая внутрифирменная демократия намного жёстче административно-командной автократии, такая демократическая самоорганизация значительно упрощает управление, включает мотивацию достижения у исполнителей, включает у рабочих стремление к рационализации, совершенствованию трудовых процессов (по-японски – кайдзен).
Важнейшим инструментом включения мотивации является управленческий учёт и его интерфейс. Процент выполнения плана отражается на информационном табло каждое утро. Такой интерфейс управленческого учёта включает мотивацию: ОТ ЗАРПЛАТЫ (я работал – плати) – К ЗАРАБОТКУ (мы вместе сделали и продали).
Свищов Марк Владимирович
Для получения контактных данных
(email, телефон и адрес),
зарегистрируйтесь