Кого выбрать из многих
В прошлом номере журнала мы предложили руководителям использовать в своей практике при подборе, расстановке и оценке персонала предприятия один из эффективнейших на сегодняшний день методов – с использованием знаний соционики. Сегодня подробнее хотим остановиться на принципах, которыми пронизаны все инструменты этой молодой науки.
Это важно и вот почему. Зачастую осознанно или неосознанно в отношениях с персоналом руководители пытаются найти и применить некую универсальную схему взаимодействия и таким образом оптимизировать производственный процесс. “Трудовые ресурсы”, “инструмент для достижения цели”, “винтики в производственном механизме” – не случайны же эти названия, и это все о нас, людях. О нас с Вами. Они как бы лишают работников их индивидуальности, сводят человеческую уникальность к стандарту. И если логике такая технократическая терминология не противоречит (аналогия с “винтиками”, например, вполне оправданна), то ощущения и чувства не могут подобного принять категорически.
Схема предлагает руководителю вести себя таким образом: не можешь делать что-то – до свидания, не проявляешь лояльности к действиям управляющего – просим не задерживаться в нашей компании. Просто. А на сколько дешево? Проблем подобный подход не решает, скорее, усугубляет существующие. Их решение – это уже затраты. Как говорится, за что боролись, на то и напоролись. Методы соционики дают возможность и схему иметь, и чувств не задевать.
Принципы же, о которых мы заявили вначале, звучат так: люди- главное достояние вашего предприятия, нет “сильных” и “слабых” специалистов (конечно же здесь речь не о тех случаях, когда имеют место нарушения трудовой дисциплины), важно каждого использовать именно в том месте, где он принесет наибольший эффект.
Обратимся к примеру, чтобы проиллюстрировать подход, применяемый специалистами. Пейджинговая компания объявила о наборе на работу операторов. На ее призыв откликнулось много людей, в основном – женщины. Наниматься пришли и молодые, и в возрасте, и те, кто прежде работал в школе, и кто имел дело в своей практике с балансами предприятия, инженеры, воспитатели, врачи (такова сегодня ситуация на рынке труда).
Одна из соискательниц, которой отказали в приеме на работу, жаловалась, чуть не плача: я всю свою жизнь проработала на ответственных должностях, имею столько наград, мои руководители никогда не имели ко мне претензий по работе…, а здесь мне отказали. Неужели же я не справилась бы с этой работой?
В дальнейшем в разговоре выяснилось, что не прошла она по конкурсу потому, что голос имеет “детсткий”. Тембр же в данном случае является одним из главных критериев.
Кого брать? Какого принципа придерживаться? Можно взять всех, кто пришел “в первых рядах” – и дело с концом. Работа, в принципе, несложная: выслушать сообщение, правильно его записать и вовремя передать на пейджинг. На практике же может оказаться, что человек “не дружит” с русским языком ни в прямом, ни в переносном смысле. А может слишком напорист, груб или, наоборот, неуверен в себе, испытывает дискомфорт, когда разговаривает по телефону. Вот Вам уже несколько поводов для напряженности: претензии клиентов, требования к персоналу, противостояние со стороны работника, увольнения, обиды, раздражение, неудовлетворенность работой. Цепочку может продолжить каждый, поскольку опыта в подобных делах у нас у всех хватает.
Теперь о том, какую правку в этот процесс может внести специалист. Всю работу необходимо разбить на три этапа, содержательно друг с другом связанных.
На первом, организационно-подготовительном, очень тщательно изучаются требования к данному виду деятельности, принимаются во внимание пожелания руководителя относительно того, что он хотел бы иметь на выходе. Составляется этакий шаблон, эталон, если хотите. В соответствии с ним будут сравниваться деловые и личностные качества конкретного человека.
Обратимся к тому же примеру. Вакантное место оператора после вышеописанного анализа приобретает “человеческие” черты: человек на этом месте имеет определенные параметры голоса, знает грамматику русского языка, имеет определенный уровень культуры и умеет вести себя соответствующим образом.
На втором, исследовательском этапе, проводится работа непосредственно с кандидатами на замещение вакантной должности (беседа, наблюдение, тестирование и т.п.) для получения необходимых данных о каждом из них, об их особенностях и способностях. Что немаловажно: кандидаты видят и чувствую, что находятся в равных условиях, что оценка достаточно объективна.
На третьем, заключительном этапе, изучаются и обрабатываются полученные данные, проводится их интерпретация, составляются заключения и рекомендации. Работодатель, руководитель получает ответ на вопрос: “Кого из многих выбрать?”
В простых случаях, имея вышеописанный алгоритм, руководители сами могут справиться с этой задачей самостоятельно, необходимо иметь лишь экспертные оценки для той или иной деятельности. Проблема же начинает ощущаться там, где есть закавыка, и в таких ситуациях помогут специалисты.
В заключении еще один пример. Удивительно было услышать от одного руководителя, недавно вернувшегося из Японии, о том, какой подход используют японцы для того, чтобы каждому работнику найти именно его место на предприятии.
Новые работники там – это в основном молодые люди, окончившие школу или высшее учебное заведение (система пожизненного найма снижает процент текучести среди людей среднего и старшего возраста). Принимая их на работу, не интересуются тем, в какой области они хотели бы специализироваться или имеют больше познаний. Начинают они работать там, где они могут на данном этапе принести больше пользы. Потом – в другом месте, затем – в третье и так далее, пока не получат определенного навыка для выполнения достаточно простых операций. Дальнейшее движение выясняет склонность каждого к тому или иному делу. Практика показывает, что далеко не всегда та специальность, та область, которой они хотели практиковать вначале, становится впоследствии делом их жизни.
Японцы убеждены, что именно этот способ является наиболее эффективным в деле профориентации.
Соционика предлагает похожий способ, но методы ее более оперативны.
С уважением к людям дела и новых идей, Л. Козаченко, консультант
Козаченко Лариса Александровна
Для получения контактных данных
(email, телефон и адрес),
зарегистрируйтесь