Кадры решают все!
Не секрет, что на абсолютном большинстве рынков компании сталкиваются с увеличением и ужесточением конкуренции. При этом основная конкурентная борьба развивается не за количество (объемы продаж, отгрузок и т.д.), а за качество, идеи, дополнительные услуги. Т.е сосредотачивается в области нематериальных активов. Задумаемся: наиболее быстрорастущими компаниями в современном мире, как по прибыли, росту продаж, известности, стоимости бренда являются Кока-Кола, Майкрософт, Google, Toyota и др. Заметим, что часть из них обладает ограниченными материальными активами, а в других, несмотря на огромные материальные активы, стоимость бренда, интеллектуальной собственности заметно превосходит их.
Вообще, проведя анализ развития рынков, начиная с работ Адама Смита, понимаем, что во все времена наиболее успешными компаниями являлись компании, наиболее эффективно использовавшие интеллектуальные и управленческие технологии и ресурсы. Именно организации, ориентированные на увеличение эффективности и качества интеллектуального труда своих сотрудников, становятся лидерами рынка.
Именно человеческий ресурс в наше время становится важнейшим источником процветания компании! И задача современного руководителя – привлекать и развивать своих сотрудников – основу компании! Серьезная задача, особенно учитывая факт, что каждый человек, в отличие от механизма, на внешнее воздействие реагирует по-разному, в зависимости от своего внутреннего ощущения, состояния, настроения, своих ценностей и ожиданий. Процесс воздействия на сотрудников, разъяснение задач, целей, мотивацию необходимо осуществлять, принимая во внимание человека, особенности его восприятия – всегда видеть в нем личность.
При этом общение руководителя и сотрудников всегда является двусторонним. Необходимо уметь слушать и слышать, вовлекать персонал давать честную обратную связь. Мотивировать говорить правду и уметь ее принимать, особенно ее негативную составляющую. В противном случае получим другую обратную связь в виде отвратительного качества работы, увольнения, саботажа.
Наиболее эффективные организации развиваются и развивают своих людей. Процесс обучения должен быть планируемым и непрерывным. Вложения в качество и обучение своих сотрудников – залог постоянного увеличения эффективности организации.
Большинство сотрудников приходит в организацию для решения исключительно своих целей и задач – деньги, карьера, опыт, признание, общение. Именно поэтому важно показать, как достижение целей компании приводит их к решению личных задач, целей, интересов. Вовлечь в реализацию целей компании посредством возможности реализовать свои. Задача добиться эффективности персонала в условиях вялотекущего кризиса стоит перед многими руководителями.
Для успешной реализации необходима индивидуальная работа с персоналом как работников кадровых служб, так и руководителей отделов и подразделений. В данной работе необходимо ориентироваться на повышение эффективности труда, обеспечение профессионального роста, улучшение качества условий труда.
В отечественной и зарубежной практике существует множество подходов к управлению человеческими ресурсами. Один из вариантов – внедрение системы KPI – оценки эффективности по ключевым показателям.
При этом процесс разработки KPI немаловажно проводить в форме диалога (принцип одинаковый как для руководителей департаментов, так и для рядовых сотрудников).
Данный диалог выполняет несколько важных функций:
Коммуникативную – сотрудник не просто информируется о внедрении новой системы оценки, а непосредственно становится участником ее разработки.
Мотивационную – ничто так не мотивирует сотрудника, как возможность самому участвовать в процессе разработки формулы начисления собственной премии.
Решается проблема так называемого «сопротивления новизне». Соответственно снижается процент увольнений, связанных с данным фактором.
Исключается риск навязывания невыполнимых целей.
Для эффективности работы сотрудника необходимо разбивать зарплату на переменные и постоянную составляющие. При переменной части менее 30% премия теряет мотивационную силу для сотрудника. Для топ-менеджеров компании рекомендуемые выплаты – раз в квартал, год. Для рядовых сотрудников дополнительное поощрение желательно делать в кратчайшее время после получения результата.
Как надежно и грамотно ни разработали систему оценки ключевых показателей, помним, мы живем в современном, динамичном рынке, и необходим регулярный пересмотр. В противном случае они потеряют свою актуальность и привлекательность. При подведении итогов деятельности сотрудников и подсчете результатов очень важно предоставлять полную и конструктивную обратную связь. Необходимо постоянно убеждаться, что сотрудники понимают, какие действия приводят к успешному выполнению задачи.
Лозунг «Кадры решают ВСЕ» в наш информационный век становится все более актуальным.
Ермолаев Олег Юрьевич
Для получения контактных данных
(email, телефон и адрес),
зарегистрируйтесь