Виды и способы мотивации персонала

Как мотивировать удаленных сотрудников?

Пандемия показала, что работники многих компаний отлично справляются со своими задачами в удаленном формате. Также в последнее время особую популярность приобрел фриланс, подразумевающий под собой работу в качестве самозанятого или индивидуального предпринимателя (и тоже – из дома или из кафе, коворкинга). Мотивация работников на удаленке – достаточно интересный кейс для HR и руководителей, потому что трудящиеся удаленно самодостаточны и часто вовсе не взаимодействуют с коллективом организации. Многие руководители считают, что основной способ поощрять удаленщиков – материальный, поскольку люди, выбравшие home office, организуют свой день и мотивируют себя самостоятельно. Однако нельзя отменять необходимость в поддержании связи с удаленным работником:

проведении созвонов по рабочим вопросам;
упоминании векторов развития организации (в этом случае стоит обозначить, какие «бонусы» от долгосрочного сотрудничества получает удаленщик).

Также, если удаленные сотрудники заинтересованы построении деловых взаимоотношений с коллективом, их могут заинтересовать тимбилдинги и совместные поездки за счет компании.

Как внедрить систему мотивации в организации?

Внедрение системы мотивации — многоступенчатый процесс, который достаточно прост при условии следования определенной схеме и регулярной оценке ее эффективности.

ПОШАГОВАЯ ИНСТРУКЦИЯ:

для начала необходимой становится постановка целей, которых руководитель хочет достичь с помощью системы мотивации. В том числе ответить на вопрос: «Какие задачи должен выполнить сотрудник, чтобы заслужить ту или иную похвалу?»;
после этого – подумайте, как вы будете оценивать действия членов команды;
проведите тест-драйв выбранных способов мотивации сотрудников с помощью качественного метода – фокус-групп. Одна группа будет состоять из сотрудников, которым сообщат о новых бонусах и штрафах, вторая – из работающих без мотивационной системы. В финале их достижения за выбранный период сравниваются;
на основании сравнения результатов деятельности работников нужно сделать вывод об эффективности выбранных методов мотивации персонала.

Что учесть при поощрении сотрудников?

Система мотивации персонала должна быть построена исключительно на законных основаниях и методах. В статье 191 трудового кодекса РФ сказано, что работодатель может поощрять сотрудников, показывающих хорошие результаты, с помощью: премии; награждения ценными подарками; награждения почетными грамотами; объявления благодарности; представления к званию лучшего в профессии или к госнаграде.

Система мотивации персонала в организации должна быть закреплена в локальных трудовых актах. При этом отсутствие поощрения персонала законодательством не наказывается.

Выбор видов мотивации сотрудника зависит от его срока работы в компании и общей погруженности в корпоративную культуру: новичку в период адаптации интересны одни «плюшки», а бессменным работникам – другие.

Уровни мотивации сотрудников:

финансовый. Здесь находятся сотрудники, единственная цель которых – получении заработной платы. Они легко меняют место работы, если другие предлагают более высокую оплату труда, поэтому в их случае мы рекомендуем обратить внимание на самую понятную материальную мотивацию (например, премии);
лиЧнаЯ выгода. Таким работникам интересно получать компенсацию за обеды, транспортные расходы или иметь медстраховку от компании;
лиЧнаЯ убежденность. Таким сотрудникам важно, чтобы их работу ценили: если руководитель признает их заслуги и похвалит их, тогда они готовы выполнять действительно сложную работу, чтобы самореализоваться;
Чувство долга. Работники с таким типом мотивации работают лучше и больше всех, ведь их основная жизненная цель связана с работой. Они ценят, что руководитель прислушивается к ним, доверяет самые сложные задачи.

В компанию могут приходить и люди с нулевым уровнем мотивации: они случайно попадают в нее, чаще всего – из-за недостатка средств к существованию. Их эффективность близится к нулю: они выполняют только те действия, которые принесут им доход, при этом не обращая внимания на цели бизнеса.

Типичные ошибки руководителей при выборе мотиваций:

использование выборочных методов мотивации сотрудников. Зачастую акцент делается на недоработках сотрудников и, соответственно, негативных материальных санкциях в их сторону;
несоблюдение договоренностей: награждение сотрудника почетной грамотой вместо премии за отличный результат по проекту, хотя изначально была предложена именно материальная мотивация и тому подобное;
несвоевременные награждение и/или похвала человека/отдела.

Когда мотивация не поможет?

Есть случаи, когда никакая мотивация персонала не поможет:

руководитель не понимает, какие направления в деятельности компании приоритетны;
задачи для исполнителя сформированы руководителем некорректно/неполно или не соответствуют основному направлению деятельности человека;
коллектив токсичен;
труд и результаты некоторых сотрудников и/или отделов обесцениваются.

Авторы: Софья Уфимцева, Татьяна Науменко