---

Как мотивировать сотрудников без денег

Выдать премию или повысить зарплату – однозначно рабочий, но не единственный способ вдохновить сотрудников на свершения. Рассказываем, зачем нужна нематериальная мотивация, какие приемы можно использоваться для вовлечения сотрудников в работу и как правильно внедрить новую систему.

Зачем нужна нематериальная мотивация

На первый взгляд кажется, что деньги – единственное, что беспокоит сотрудников. Мотивация через премию или бонусы видится, как самый рабочий способ поддержать команду и зарядить на новые свершения. И это действительно так, но только до определенного момента.

Вспомните пирамиду Маслоу – это иерархия потребностей человека, которая состоит из 5 секторов (вообще секторов 7, но три верхние принято объединять в «Самовыражение»). Снизу – базовые потребности, сверху – вспомогательные.

Материальная мотивация в виде повышения зарплаты или премии работает, когда человеку нужно закрыть базовые потребности: купить еду, оплатить квартиру, обеспечить собственную безопасность.

Когда базовые потребности закрыты, человек продвигается вверх по пирамиде – хочет признания, уважения, самореализации. Если в компании нет инструментов нематериальной мотивации, закрывающих эти «высшие» потребности – никакие премии не помогут, а сотрудник с большой долей вероятности уйдет через 1-2 года.

Нематериальная мотивация не заменяет материальную, а просто помогает закрыть разные потребности сотрудников. Но зачем вам, как собственнику или руководителю компании закрывать чужие потребности? Тут три причины:

Чтобы сделать работу эффективной. В компаниях, где продумана система мотивации, сотрудники спокойно работают и не поглядывают вакансии на HH.

Чтобы бизнес зарабатывал больше. Довольные сотрудники легко вовлекаются в задачи и выкладываются по максимуму, а где вовлеченность – там рост и финансовых показателей.

Чтобы в команде царила благоприятная атмосфера. Бывает заходишь в офис какой-нибудь компании, а там напряжение в воздухе такое, что его потрогать можно. В такой обстановке единственное желание сотрудников – побыстрее пойти домой.

Итак, с важностью нематериальной мотивации разобрались. Теперь к конкретике – как мотивировать сотрудников, которым премии или повышения зарплаты уже недостаточно.

Гибкий график работы

Если заглянете на сайты с вакансиями, то увидите, что гибкий график работы -то, что компании чаще всего выносят в преимущества. И не зря! Возможность начинать рабочий день в удобное время -то, что позволяет не превратить жизнь в день сурка, где все движется по схеме «дом –> работа –> дом».

Сегодня работник начинает в 11:00 и работает и до 20:00, потому что утром тренировка, а завтра – приедет в офис к 7:30, чтобы уйти пораньше и навестить родственников. Гибкость – то, что позволяет вашим сотрудникам чувствовать себя живыми, а значит, счастливыми.

Комфортные условия труда

Кроме гибкого графика, важно организовать для команды условия, в которых комфортно работать. Масштаб может быть разным и зависит он от размеров компании – количества сотрудников, оборота, узнаваемости на рынке. Небольшой стартап может поставить кофемашину и регулярно пополнять запас вкусняшек, компания побольше – добавить к этому комнату отдыха, а крупный холдинг – открыть спортзал для сотрудников.

Совместный досуг

Корпоративные мероприятия помогают сплотить команду, но только если они организованы с учетом интересов участников. Формат может быть разным – совместная вечеринка, поездка на природу, восхождение на гору, да даже простой поход в бар пятничным вечером – всё это помогает людям выстраивать друг с другом человеческие взаимоотношения и работать эффективнее.

Персональный вектор развития

Сделайте будущее сотрудников предсказуемым – так вы снимите излишнюю тревожность и позволите сконцентрироваться на работе, а не на переживаниях. Проработайте план развития навыков и карьерного роста с каждым из членов команды, дайте понимание, что нужно сделать, чтобы занять более высокую должность, повлиять на размер зарплаты, получить собственный кабинет. Тут же можно обсудить обучение, например, договориться, что раз в год компания готова полностью или частично взять на себя оплату необходимых курсов.

Влияние на процесс и результаты

Последние несколько лет набирают популярность «бирюзовые» компании, в которых все держится на взаимном доверии и самоуправлении в пределах своих зон ответственности. Когда каждый сотрудник осознает ценность и значимость, когда он знает, что может повлиять на работу компании, он легче вовлекается в работу и ощущает большую ответственность.

Здоровая конкуренция

Конкуренцию принято считать причиной конфликтов и напряжения, но при правильном подходе она может стать двигателем для компании. Секрет прост – конкуренция должна быть здоровой и не переходить в настоящую конфронтацию. Устройте конкурс на лучшее оформление рабочего места или запустите соревнование среди менеджеров по продажам, а главным призом сделайте дополнительный оплачиваемый отгул или какой-то подарок, например, мерч компании.

Этот способ мотивации сработает не в любом коллективе, поэтому, прежде чем к нему прибегать, посмотрите на команду, характер сотрудников, общую атмосферу.

Публичная благодарность

Звучит банально, но иногда достаточно просто поблагодарить сотрудника за закрытую задачу или особые успехи в работе. Этот способ закрывает потребность в признании, особенно, если вы сказали «Спасибо!» публично, в присутствии других членов команды.

Использовать этот подход можно по-разному – благодарить просто словами, учредить в компании звание «Сотрудник месяца», давать дополнительные отгулы. Вы будете удивлены, но даже грамоты до сих пор работают!

Мотивирующие собрания

Может показаться, что этот способ устарел, но ничего подобного — команда, которой руководит заряженный на удачу и вдохновленный своим делом человек, мотивирует ничуть не хуже, чем тимбилдинг или безлимитный кофе на кухне.

Устраивайте собрания раз в какой-то период, например, в конце месяца или квартала, чтобы рассказать, что происходит с компанией. Поделитесь успехами, расскажите о планах на ближайшее будущее, озвучьте имена тех, кто особенно повлиял на результаты, зарядите команду на слаженную работу и достижение новых целей.

Открытые данные

Рассказывайте сотрудникам про ключевые финансовые результаты компании. Конечно, никто не говорит о полной прозрачности – некоторые данные должны быть доступны только собственнику или руководителю, но раскрыв выручку или расходы на содержание офиса, вы никак не навредите бизнесу, а +100 к лояльности команды получите. Это особенно важно для сотрудников, которые прямо влияют на финансовый результат, например, для отдела маркетинга или продаж.

Можно рассказывать о результатах на собраниях, подкрепляя слова наглядными графиками и диаграммами по самым крупным клиентам, выручке, структуре и размеру расходов, прибыльным проектам.

КАК ВНЕДРИТЬ СИСТЕМУ НЕМАТЕРИАЛЬНОЙ МОТИВАЦИИ

• Сформулируйте цель внедрения. Она может быть разной: остановить текучку кадров, прокачать свой hr-бренд, повлиять на конкретных сотрудников. Цель определяет, какие конкретно инструменты использовать.
• Выясните потребности сотрудников. Важно убедиться, что у них закрыты базовые потребности, в противном случае нематериальная мотивация работать не будет. А дальше идем по пирамиде и смотрим, хотят работники самореализоваться или, возможно, получить признание.
• Составьте план внедрения. На этом этапе нужно выбрать инструменты мотивации, а также объяснить сотрудникам, как будет работать новая система.
• Отслеживайте эффективность. Метрики зависят от цели — это может быть средний срок работы в компании, когда речь идет про текучку, или, скажем, приток новых классных специалистов, когда целью ставили формирование hr-бренда.

Ну и периодически систему мотивации нужно пересматривать, ведь у вас меняется команда, сотрудники растут и двигаются дальше по пирамиде потребностей, мир вокруг тоже не стоит на месте, у бизнеса появляются новые цели.

---

Роли в коллективе

В организациях можно наблюдать ситуацию, когда руководитель и некоторые сотрудники вживаются в определенную роль. При этом начальник может принять роль злого тигра из «Маугли» – Шер Хана, который на самом деле не так уж и опасен, просто часто рычит и негодует.

У такого руководителя всегда на подхвате верный шакал Табаки, который пытается выслужиться, готов в любое время выполнить всякое поручение, разузнать нужные сведения и донести, также он занимается организацией досуга и развлечений для шефа. Но весь коллектив прекрасно знает все эти нюансы и тайные обязанности шакала тоже, поэтому информация, предоставляемая ему, в большинстве случаев ложная. А вот карьеристы в свою очередь могут получить свою выгоду от Шакала – подкупая его, выражая благосклонность и говоря комплименты, можно продвинуть наверх свои идеи и нововведения. Все эти подкупы, внимание и лесть могут портить шакала, развращать, и он ещё пуще будет стараться выслужиться перед шефом.

Шакалом может стать только специалист среднего уровня, который не стремится к росту и развитию, настоящий профессионал никогда не согласится на такую роль. И в том случае, если Шер Хана уберут, уволят, то пришедшему руководителю-карьеристу не будет нужен такой специалист, как Шакал. Иногда Шакала вытягивают и делают руководителем, но даже в этом случае он не меняется и продолжает устраивать отдых, корпоративные вечеринки, забывая управлять предприятием.

Когда в коллективе существует сильная карьеристская группа, в ней может образоваться Антилидер, осуждающий действия тигра, но при этом не делая никаких активных шагов, он не пытается вырасти по карьерной лестнице. Это критикующий тип, активный же Антилидер будет стараться сместить Шер Хана и занять его место. Но как бы он ни старался, сместить получится, но место отдадут либо новому человеку, либо Темной Лошадке.

Тип Темная Лошадка очень любим руководителями, потому что такие работники не лезут на рожон, спокойно работают, четко выполняя все свои обязанности, не высказывают своего мнения и идей. Они просто ждут подходящего часа для этого и становясь начальниками – сразу же всё меняют и внедряют свои разработки. Также Лошадка может резко стать Антилидером, если поймет, что ситуация для этого подходит и это поможет сместить начальника. Но помогать кому-то стать начальником Темная Лошадка никогда не будет. Это выгодная роль, поэтому я часто советую играть именно её.

Менее удачная роль – Жираф – обычно это новенькие молодые сотрудники, талантливые и активные, которые ещё не знают всех тонкостей работы, попадая к Шер Хану, они очень стараются и много работают. Они ошибаются так, потому что Шер Хан может принимать роль Проводника прогресса, убеждая, что он помогает молодым в развитии и всегда на стороне активных сотрудников. Те Жирафы, которые уже прошли этот этап, с интересом наблюдают, как новенького начнут укрощать и шлифовать. Дальновидные и умные Жирафы становятся Темными Лошадками.

Коллектив будет неполным без такого персонажа, как Шатун, имеющий две разновидности – Шатун-мимоза и Шатун-стервоза. Речь идет именно о тех, кто стал Шатуном в коллективе, а не о тех, кто в силу разных обстоятельств, приходят временно на работу и скоро уходят с нее. Шатунами становятся карьеристы, которые достигли максимальной высоты на своей должности, и им стало уже некуда расти. Но ждать повышения им не приходится – его не будет, поэтому Шатун начинает думать о новой работе. И не только думать, но и искать, мониторить рынок труда. При этом Шатун-мимоза делает это тихо, не распространяясь о своих намерениях. И когда находит подходящую должность, пишет заявление и уходит. Для руководства это выглядит внезапно, и оно приходит в замешательство – ведь хорошего специалиста не так быстро можно заменить.

Продолжение следует
Михаил Литвак

---

---