Журнал лидеров Приморского бизнеса
Ежемесячный бизнес-журнал для руководителей
Журнал лидеров Приморского бизнеса

Невозможно быть одновременно профессионалом во всех областях бизнеса. Но можно прочесть, что пишут твои коллеги из журнала, который с 1998 года выстраивает коммуникационную площадку для прямого обмена полезной информацией между руководителями.

КД-онлайн  Консалтинг   Клуб директоров   Подписка   О нас   Прайс  
Поиск
Расширенный поиск
Архив журналов
Классификатор
Регион
Консалтинг
Финансы
Внешне экономическая деятельность
Право
Безопасность
Страхование
Строительство Недвижимость
Производство
Рыбный базар
Экология и бизнес
Торговля
Сервис и услуги
Перевозки
ПроДвижение
Справочники
Телекоммуникации
Полиграфия
Наука, образование, медицина
Туризм, спорт, отдых
Ипподром
Бизнес и культура
Справочники
Адвокаты Владивостока
Адвокаты Края
Нотариусы Владивостока
Нотариусы Приморья
Выставка
Фотография
Живопись
АртМагазин
Расписания
Авиалинии
Движения автобусов

Институт кадровых решений
319-687



ПОДБОР ПЕРСОНАЛА. ТЕХНОЛОГИЯ УШЕДШЕГО ТЫСЯЧЕЛЕТИЯ


Технологий подбора персонала достаточно много, но мы хотим остановиться на трех, на наш взгляд, основных. Итак, начнем с самой широко распространенной и самой неэффективной технологии. Принцип работы прост - Заказчик обращается к Рекрутеру и тот подбирает нужного специалиста. Есть расхожая фраза, достаточно точно характеризующая этот вид подбора персонала: <Рекрутер делает вид, что подбирает персонал, Заказчик делает вид, что платит>.

Формально процедура подбора выглядит так. Вы обращаетесь в Кадровое Агентство с желанием подобрать себе Специалиста. Кадровое Агентство предлагает Вам заполнить существующие у них бланки заказа, заключить договор, после чего назначает вам консультанта-рекрутера. Рекрутер беседует с Вами, пытаясь понять, кого же, на самом деле, Вы хотите принять на работу. И начинается длительная процедура предоставления Вам на рассмотрение резюме и анкет соискателей. Через какое-то время (все зависит от срочности вашего заказа и от вашей придирчивости к соискателям) Вы выбираете несколько подходящих кандидатур и назначаете собеседование с ними. Возможно, Вам повезет и Вы с первого раза подберете себе Специалиста, а возможно, ваш аппетит разыграется и Вы захотите в рамках существующей договоренности (а по большому счету за те же деньги) посмотреть еще специалистов - вдруг они окажутся более профессиональными или лучше подходящими Вам по тем или иным качествам. Вот тут-то часто и происходит сбой в работе. Рекрутер, не понимая Вашего отказа по первым проведенным собеседованиям, начинает судорожно присылать Вам еще больше таких же специалистов, но Ваш аппетит (и это резонно - вы же платите за услугу) говорит Вам, что <надо еще посмотреть - может, будут лучше>. И возникает сумбур в отношениях с рекрутером.

В этот-то момент Рекрутер начинает действовать, руководствуясь простым принципом: <да побыстрее бы он выбрал>, так как у Рекрутера к тому времени появляются более перспективные и менее сложные заказы. (Что, господа рекрутеры, кто-то из вас готов поспорить со мной? Я готов к дискуссии).

Заказчик же, в свою очередь, пытается подобрать, наконец, специалиста и иногда совершает скорее уже просто поспешный, нежели тщательно обдуманный выбор.

На самом деле все не так страшно, как выглядит. Собственно, поставленные обеими сторонами цели, как правило, достигаются, но почему-то у каждого на душе остается какой-то осадок неудовлетворенности самим процессом.

Я опять не прав? Для подтверждения своей правоты могу задать лишь два вопроса: Руководитель, часто ли ты останавливаешь, при подборе персонала, свой выбор на каком-то одном агентстве или возникает соблазн поработать и с другими? Рекрутер, много ли у тебя действительно постоянных клиентов и каков их процент от общего числа заказов?

Вы можете мне возразить - а как же разновидность вышеописанной технологии - Head Hunting (охота за головами, или, попросту, переманивание специалиста из одной организации в другую), ведь она же весьма эффективна для заказчика услуги? Здесь тоже есть свои нюансы. Переманивая заведомо подготовленного специалиста из компании <А> в компанию <Б>, Рекрутер не только выполняет заказ для компании <Б>, но и автоматически формирует себе заказ в компании <А>. Замечательно, скажете вы! Но, посудите сами, - если посмотреть на этот процесс с высоты полета самолета, то можно заметить, что одни и те же специалисты ходят, как по кругу, по одним и тем же организациям. В чем эффективность этой услуги для Вас, Уважаемый Руководитель? Когда капитализируется этот Ваш человеческий ресурс? До того, как через Агентство пришел к Вам работать, или после того, как у Вас его это же агентство и переманит в другую компанию?

Но, повторюсь, все, действительно, не так страшно! У этой технологии, в отличие от большинства других, есть Огромный плюс, который нельзя упускать из виду, - на стадии отбора резюме и анкет отсеивается огромное количество необязательных, непунктуальных, ленивых и просто непрофессиональных соискателей (Ну здесь-то, уважаемые Рекрутеры, Вы со мной согласны?).

Нет технологии, лучше этой, для подбора таких специалистов, профессиональные качества которых на рабочем месте доминируют над личностными характеристиками, например, юристов, бухгалтеров, финансистов и т.п. Профессиональные качества и опыт Таких Специалистов можно определить, изучив анкеты, резюме, рекомендации, характеристики.

Стадии отбора в описанной технологии позволяют, как правило, выявить тех, кто Действительно настроен на Работу. Но совсем неэффективно с помощью этой технологии подбирать себе, скажем, руководителя среднего или высшего звена. Ведь для этих позиций, как правило, наиболее важными являются такие качества, как целеустремленность, амбициозность, умение управлять, <искорка в глазах>, которые невозможно спроецировать с предыдущего места работы, выявить через резюме, передать через рекомендацию.

О технологии подбора таких специалистов мы и поговорим в следующей нашей статье


К ЭТОЙ СТАТЬЕ ЕЩЕ НЕТ КОММЕНТАРИЕВ
Ваш комментарий
Ваше имя:

Введите число:

Осталось знаков:700
Русское зарубежье

Опрос
Есть ли у вас свой сайт и устраивает ли вас его состояние на данный момент?
Да есть, состояние устраивает
Да есть, состояние не устраивает
Нет сайта, но хотелось бы сделать
Для ведения бизнеса мне сайт не нужен
Архив журнала в PDF-формате

Топ статей
Заполним анкету, господа!
Закон Парето может озолотить
Особенности национальной работы и эргономика
Поступление иностранных инвестиций в Приморье
История одного барреля
Услуги зарубежных страховых компаний в России
Гешефты от Нориты
Финансовый анализ предприятий в России
История русской кухни
Ипотека вчера, сегодня или завтра
Рассылка новостей
Copyright © 2002-2014 Клуб Директорв Developing by Web-Director bazar454070@yandex.ru
Hide|Show