---

---

Нетрадиционные методы подбора персонала

Все больше работодателей сегодня прибегают к нетрадиционным методам подбора персонала. Рассмотрим, какие из них применяют на российском рынке труда, и выясним, действительно ли данные методы оправдывают свой нетрадиционный подход эффективностью результатов.

Первое место по популярности занимает метод стрессового интервью. Его еще иногда называют шоковым, что, пожалуй, в большей степени отражает сущность подхода. Цель стрессового интервью – определить стрессоустойчивость кандидата. Соответственно, необходимость его использования может быть оправдана при подборе персонала на вакансии кассиров, операционистов банков, пожарных, сотрудников полиции и даже специалистов по персоналу (ведь наша профессия и опасна, и трудна ничуть не в меньшей степени).

Для кандидата создают стрессовые условия и наблюдают, как он на них будет реагировать. Очень интересны при этом свидетельства очевидцев, прошедших через стрессовое интервью. Среди их рассказов, которыми сегодня изобилует интернет, не довелось встретить ни одного положительного отклика: люди высказывают возмущение, непонимание, зачастую обиду. Судите сами. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:

• опоздание на собеседование представителя работодателя на время от получаса и более;
• выказывание невнимания к заслугам, степеням, званиям, образованию соискателя: «Ну и что, что вы из МГУ, у нас оттуда даже уборщица»;
• потерю резюме кандидата;
• создание неудобных условий: слишком высокий стул, яркий свет в глаза, размещение соискателя в центре круга, по периметру которого сидят представители нанимателя;
• задавание некорректных вопросов: «А почему вы в свои 28 лет еще не замужем – мужчин боитесь или с вами что-то не так?»;
• неожиданные действия со стороны рекрутера (швыряние ручки).

Конечно, странно, если после подобных испытаний кому-то захочется работать у такого работодателя. Правда, надо сказать, мастера стрессового интервью советуют после его проведения честно признаться кандидату на должность, каковы были цели «пытки». Но, как правило, повлиять на решение «испытуемого» такое признание уже не может.

Второе место в нашем рейтинге занимает так называемое brainteaser interview (дословно – «интервью, щекочущее мозг») – метод, который особенно любят российские представительства западных компаний. Суть его в том, что кандидатам необходимо дать ответ на замысловатый вопрос или решить логическую задачу. Цель такого нестандартного метода – проверить аналитическое мышление и творческие способности соискателя. Соответственно, целевая аудитория для использования brainteaser-интервью – работники умственного труда и креативщики, среди которых программисты, менеджеры по рекламе, аудиторы, консультанты. Однако, по рассказам очевидцев, работодатели не гнушаются применять данный метод и при выборе инженеров, операторов машин и даже рабочих.

Вопросы brainteaser-интервью можно разделить на несколько групп:

1. Небольшие логические задачи с четко заданными ответами. Например, известная загадка про мужика, которому надо перевезти на другой берег лису, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по реке он может перевезти только один груз, а лиса может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевать зерно.

2. Задачи, у которых нет четко заданного ответа. Например, задаются вопросы типа: сколько в мире парикмахеров, сколько в России настройщиков пианино и т.д. В ответах на такого рода вопросы ценятся логичность хода рассуждений и креативность решения. Есть специально разработанные бизнес-кейсы, их, как правило, любят консалтинговые компании. Им и кейс составить проще (на практических проектах), и характер деятельности обязывает.

3. Упражнения, в которых требуется показать оригинальность мышления. Например, предложение сконструировать солонку или продать собеседнику ручку, лежащую на столе.

На третьем месте в нашем рейтинге метод подбора на основе физиогномики. Следует заметить, что методы определения характера человека по его внешности существовали еще в Древнем Вавилоне.

Применение физиогномики оправдано только при условии большого практического опыта ее использования, но и в этом случае рекомендации следует давать с особой осторожностью. Физиогномика не должна быть единственным методом при отборе кандидата, она подходит скорее как вспомогательный метод, позволяющий подкрепить выводы традиционной технологии интервьюирования.

Четвертое место на пьедестале нетрадиционных методов подбора прочно занимает соционика. Эта наука – не побоимся этого слова – изучает процесс переработки информации из окружающего мира психикой человека.

Согласно соционической концепции психика людей может быть представлена в виде 16 возможных вариантов восприятия и обработки информации, что соответствует определенному типу социотипу.

Люди, относящиеся к одному и тому же типу, демонстрируют достаточно типичное поведение в тех или иных условиях, при принятии решений руководствуются одинаковыми мотивами при реализации определенных задач. Методы соционики, возникшей на стыке психологии и информатики, позволяют получить прогнозы поведения того или иного человека и взаимодействия его с определенными представителями других типов. В соответствии с этим для каждого типа можно составить свои рекомендации как в области профессионального взаимодействия, так и в сфере личных интересов.

Наблюдение за поведением строится на оценке характера жестов и движений. Резкие, порывистые движения характерны, например, для интуитов. Сенсорики любят занять все свободное пространство вокруг себя и, как правило, смело располагаются в незнакомой обстановке. Для более точной диагностики типа требуются определенный опыт, наблюдательность и внимание со стороны типирующего специалиста. Этот метод лучше использовать как вспомогательный, нежели как панацею.

Метод интервью позволяет с большей точностью определить соционический тип сотрудников. Задаваемые вопросы – их набор – зависят от предпочтений специалистов, диагностирующих соискателя вакансии. Среди вопросов встречаются, например, такие: «Любите ли вы готовить?», «Часто ли вы опаздываете на работу?» Метод интервью довольно субъективен, и его результативность во многом зависит от социотипа того, кто проводит беседу, и его опыта. Использование соционики помогает найти людей:

• наиболее подходящих для выполнения данного рода работы (что гарантирует любовь к делу, ведь когда человек делает то, что ему нравится, эффективность его труда возрастает);
• которым близки ценности компании;
• которые хорошо впишутся в коллектив;
• которых устроит политика мотивации, действующая в компании.

Однако главное при этом – не забывать, что на личность каждого человека влияют его воспитание и окружение. Поэтому говорить об абсолютно полном совпадении описания социотипа с соискателем вакансии, а тем более о том, что человек определенного типа никогда не сможет хорошо выполнять ту или иную работу, нельзя. И все же утверждать о совпадении на 80% мы в большинстве случаев можем с полной уверенностью.

На пятое место мы поставили графологию. Говорить о графологии как о нетрадиционном методе подбора персонала, наверное, не вполне справедливо, так как во Франции, например, графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных структурах. Однако эффективность выводов на основе графологии до сих пор остается вопросом спорным. Исследований, на 100% доказывающих связь почерка человека с чертами его личности, не существует, хотя определенная зависимость здесь, конечно, наблюдается.

В нашей стране графология распространена слабо – скорее всего, из-за трудности интерпретации результатов, а может быть, потому что по этому направлению у нас пока нет специальных обучающих программ.

На шестом месте нашего рейтинга гороскопы и все, что с ними связано. Особую популярность гороскопы приобрели в период перестройки, когда началось повальное увлечение ранее закрытыми астрологическими прогнозами. В то время, пожалуй, только ленивый не пытался определять свою совместимость с друзьями, членами семьи, партнерами по бизнесу.

На предпоследнем месте находится метод отбора по имени, а также по сочетанию имени, фамилии и отчества кандидата на должность. Базируется метод на давно известной фразе капитана Врунгеля: «Как корабль назовете, так он у вас и поплывет».

И, наконец, почетное последнее место занимает метод определения характера человека по отпечаткам пальцев и, соответственно, метод отбора по этим же отпечаткам. Метод этот не нов. И, по правде говоря, с трудом представляется пока процедура взятия отпечатков пальцев у соискателей. Но – как знать! – быть может, когда отпечатки станут неотъемлемой частью паспорта российского гражданина, а описательная часть метода – более полной, соответствующий метод подбора персонала станет одним из самых надежных.

Итак, мы видим, что среди рассмотренных методов нет ни одного, который гарантировал бы стопроцентное «попадание» при выборе кандидата. Однако нет такой точности и у общепринятых технологий подбора. Возможно, именно этим и объясняется растущая популярность рассмотренных нетрадиционных методов, а если нет одного-единственного верного способа, то, может, стоит попробовать все – а вдруг получится?

---

---