Клуб директоров

20
лет

904
директоров

5860
статей





Фатальные ошибки при подборе персонала

Не нанимай человека, которому не доверяешь, и доверяй тому, кого нанял
Китайская мудрость

Почти все руководители или собственники предприятий, с которыми мне приходилось общаться, на вопрос «Что бы вы хотели увидеть в нашем журнале?» дружно отвечали: «Все, что связано с подбором персонала». Сейчас, в условиях экономического кризиса, проблема поиска квалифицированных кадров особенно остра. В данной статье речь пойдет об ошибках специалиста по подбору персонала (HR). А ошибки, связанные с управленческой компетентностью заказчика, как то: назначение адекватного вознаграждения специалисту, четкое формулирование должностных обязанностей, наличие в компании плана адаптации и систем обратной связи с сотрудниками - тема наших следующих публикаций (ред).

HR (эйчар) - от англ. human resource – «человеческие ресурсы», термин, обозначающий кадровую службу. Далее по тексту под HR будем понимать специалиста по подбору персонала.

Какой самый верный способ добиться хорошего результата? Сделать то, что вы задумали, БЕЗОШИБОЧНО. Именно ошибки исполнения сводят на нет все лучшие замыслы и прекрасные начинания. До сих пор многие компании с трудом справляются с подбором персонала, а HR допускает те же ошибки, что и несколько лет назад.

Планируя что-либо, мы всегда хотим «как лучше», и виной всему какие-то мелочи, на которые мы вовремя не обратили внимания. В рекрутинге есть много нюансов, пренебрежение каждым из которых может сильно осложнить нашу работу.

«Нам нужен новый сотрудник!»

Работа HR начинается со снятия заказа. Именно на этом этапе обговариваются с руководителями соответствующих подразделений все детали, связанные с вакансией: чем сотрудник будет заниматься и сколько за это получать. И прискорбность ситуации заключается в том, что 70% HR при снятии заказа ограничиваются общей информацией! Они не стараются вникать в детали. Но именно последние и будут интересовать соискателя!

И если мы не знаем всех этих мелочей, то не сможем составить привлекательного объявления о вакансии и качественно обработать поток соискателей. Поэтому, начиная работу с вакансией, нужно уделить максимум внимания мелочам, подробно выяснить специфику компании и особенности будущей работы «заказываемого» специалиста.

«Все должны считать счастьем работу в нашей компании, даже за маленькие деньги!»

Директора, из-за отсутствия у них информации о методах подбора и актуальных тенденциях рынка труда, очень часто находятся в плену собственных иллюзий, и итогом этого становится невозможность закрытия вакансии. Поэтому HR следует быть не безмолвными исполнителями, а консультантами, владеющими сведениями о ситуации на рынке труда, и уметь дать профессиональный совет, который далеко не всегда сводится к предложению увеличить размер оклада вакансии. Анализируя ситуацию в комплексе, стоит поискать разные способы повышения привлекательности предложения.

«Нам нужны только лучшие!»

Еще одна типичная ошибка. Максимизируя требования, мы приходим, во-первых, к резкому сужению поля поиска кандидатов: удовлетворяющих самым строгим требованиям всегда значительно меньше, чем «простых». А во-вторых, «максимальный» работник и требования к работодателю предъявляет максимальные. А это означает дополнительные расходы на зарплату, соцпакет, какие-либо специальные условия и прочее, и все лишь для того, чтобы через некоторое время этот ценный кадр уволился по причине невозможности самореализации в вашей компании. Поэтому, работая с вакансией, старайтесь подбирать не самых лучших, а самых подходящих!

Ошибка размещения вакансии. Например, вакансия размещается в интернете, в то время как целевая аудитория ухитряется обходиться без него. Или происходит стереотипизация объявления о вакансии: публикуется один и тот же текст и предлагаемых условий, без адаптации к конкретному рекламоносителю (сайту или другому СМИ) и т.д.

Долой стереотипы!

Приведу пример нестереотипного решения, принятого в одной компании при поиске IT-специалиста. Один из откликнувшихся на объявление программистов был очень интересен фирме, однако отличался в высшей степени неформальным подходом к жизни и работе: пытался пройти собеседование по электронной почте. Отчаявшись заполучить его на собеседование вживую, менеджер по персоналу ответила ему на очередную порцию электронных вопросов: «А это ты узнаешь, если бросишь пиво и Скайп и притащишь наконец свою задницу на собеседование!». Кандидат явился уже на следующий день.

Недостаточные действия часто приводят HR к уверенности, что вакансия «дохлая». Разместив объявление, например, на сайте hh.ru... мы просто ждем результата. Через неделю ожиданий приходим к мысли, что работать по этой вакансии невозможно: нет потока. Либо, например, основной упор в работе делается на поиск резюме в соответствующих базах данных.

Решение же лежит в простом осознании того факта, что задача поиска и подбора персонала не может решаться «в свободное от работы время», как не может решаться и с помощью какого-либо одного действия. Для эффективного закрытия вакансии необходимо задействовать самые различные источники, обновлять информацию о вакансии - и делать все это постоянно.

Эффективность работы HR зависит и от того, насколько много «ручных» действий он совершает. К числу «убийц времени» можно отнести, например: прием откликов по телефону, работу с бумажной базой данных соискателей или структурированной электронной с ручным внесением резюме, а также телефонный рассказ о том, как добираться до места собеседования.

Чтобы не тратить попусту драгоценное рабочее время, необходимо в основу формирования базы данных положить иные принципы. Если нет возможности перевести базу в электронный формат, следует хранить лишь те резюме, которые относятся к так называемой высшей категории, т.е. резюме редких специалистов и кандидатов с уникальным опытом. При этом крайне желательно на хранящихся резюме делать какие-либо пометки о собственных впечатлениях от конкретного специалиста, если была возможность с ним пообщаться. Причем ценность такие пометки имеют только в том случае, если они информативны для всех подборщиков, имеющих доступ к данному собранию резюме. Пометки типа «похожа на свекровь» могут рисовать для вас полноценный образ, но абсолютно бесполезны для всех, кто будет работать с этим резюме после вас. Подобный подход позволяет резко уменьшить количество хранящихся в базе документов, при этом существенно повышает эффективность работы с ними.

Оптимальным решением является использование неструктурированных баз данных (т.е. хранение полных текстов резюме с расширенными возможностями поиска по доступным файлам) либо применение «интеллектуальных» баз, автоматически распознающих в сохраняемых резюме ключевые поля - ФИО, контакты и пр.

Ссылка на карту даст возможность избавить себя от маршрутной рутины. Помимо экономии времени, электронное описание маршрута уменьшает количество заблудившихся соискателей, в то время как при записи адреса на слух они часто упускают часть важной информации, надеясь на память и знание местности.

HR часто имеют очень слабые знания о предметной сфере, в которой работает требуемый специалист. И это также может сильно снизить эффективность процесса подбора и его результативность. Незнание предметной сферы не позволяет рекрутеру качественно провести первичный отсев резюме, выстроить грамотный план собеседования, выяснить моменты, связанные с ключевыми компетенциями для искомого специалиста. В итоге подбор сводится к оценке личностных характеристик и внешнего вида, в то время как профессиональные качества специалиста остаются за бортом. Разумеется, рекрутер не может быть специалистом во всех сферах, с которыми ему приходится сталкиваться. Однако, получив в работу ту или иную вакансию, необходимо собрать как можно больше информации об особенностях данной профессии, ее тонкостях и сложностях. Преодолеть препятствие предметной сферы позволяет личная специализация рекрутера - принятие в работу определенного круга вакансий, особенности которых им уже хорошо изучены.

Перед встречей с кандидатом необходимо спланировать процедуру собеседования. Впрочем, план собеседования подразумевает не столько список конкретных вопросов, которые будут задаваться соискателю, сколько четкое определение критериев, которые будут оцениваться при общении с конкретным кандидатом на определенную вакансию. И вот этим-то планом рекрутеры в большинстве случаев пренебрегают, полагаясь на некое внутреннее чутье. И когда дело доходит до необходимости дать четкий ответ на вопросы, касающиеся мотивации соискателя, его профессиональной компетентности и прочих конкретных характеристик, рекрутеры «плывут», не имея внятных ответов на эти вопросы.

Нужно ли говорить, что пробелы в оценке соискателя автоматически приводят к повышению риска принятия на должность неподходящего соискателя. Поэтому крайне важно составлять перед началом работы с вакансией список оцениваемых критериев и строить собеседования с кандидатами в соответствии с ним.

Еще одна ошибка - промедление в обработке информации. Сущность ошибки проста: получаемые резюме далеко не всегда обрабатываются с надлежащей скоростью. Причин у этого много - от банальной нерасторопности конкретного специалиста по подбору до установок вышестоящего руководства, предпочитающего давать информации отлежаться. Однако в условиях современного рынка труда со все более явным дефицитом квалифицированных кадров подобное вылеживание приводит к тому, что интересующий специалист устраивается в другие, более «поворотливые» компании. В некоторых организациях с момента первой встречи кандидата с сотрудником отдела персонала до принятия окончательного решения о трудоустройстве проходит до месяца. Понятно, что количество лояльных соискателей, готовых ждать принятия решения бесконечно долго, крайне невелико.

В числе важнейших забот специалиста по подбору персонала - мотивация соискателя, развитие и поддержание у него интереса к работе в конкретной компании, а также формирование и сохранение положительного имиджа компании на кадровом рынке. Грамотно мотивировать соискателей - значит существенно снизить потери в кандидатах, а сформировать позитивный кадровый имидж - значит увеличить количество и качество соискателей на вакансии компании.

Неумение получить обратную связь

После того как кандидат отобран рекрутером, он направляется «выше». С ним общается заказчик и дает свой ответ - подходит / не подходит. И как раз в этом месте происходит ошибка №14. Ее источник кроется в том, что заказчик - человек, как правило, далекий от психологии и теории менеджмента, поэтому свой вердикт он выносит бытовым языком, часто понятным лишь ему самому. Он может сказать, что кандидат «какой-то скользкий», или «ну, такой... как заноза в заднице!», или просто «не такой, не наш, давайте других». Обратная связь от заказчика - поворотный момент в работе рекрутера. Основываясь на ней, HR должен корректировать и свои действия, и портрет идеального кандидата. Какую коррекцию можно произвести по вышеприведенным откликам? Понятно, что этой информации явно недостаточно. Стало быть, рекрутер должен получить нужные ему данные для принятия важных решений.

Однако другим своим краем проблема обратной связи упирается в отсутствие у самих рекрутеров четкой карты рекрутинга, зачастую они и не представляют, о чем спрашивать такого маловразумительного заказчика. Соответственно, верным способом избегнуть этой ошибки будет разработка четких критериев отбора специалиста и плана проведения собеседования с заказчиком для установления с ним качественной обратной связи.

Адаптационный период

Многие HR считают свою миссию завершенной сразу после того, как с представленным ими кандидатом заказчик заключает трудовой контракт. Однако остается еще непростой период испытательного срока, в течение которого отношения заказчика и кандидата могут внезапно прерваться. На этот период приходятся как адаптация кандидата в новом коллективе, так и «приглядывание» к кандидату со стороны руководства.

И, как показывает практика, в этот период довольно велик процент разрывов профессиональных отношений. Это происходит не только в результате «неподхождения» работника и работодателя, но и из-за взаимного недопонимания каких-либо моментов в должностных обязанностях или пунктах контракта.

В подобной ситуации рекрутер может выступить в качестве своеобразного посредника, побыть переговорщиком между кандидатом и заказчиком. Текущая задача рекрутера - исключить возможность того, что стороны не просто не поняли друг друга, но пошли на принцип.

Выстраивая работу по подбору персонала, мы можем существенно повысить эффективность своего труда и перейти на качественно новый уровень профессионализма. Главное - правильно сделать работу над ошибками, и мы надеемся, что ваша работа станет проще и эффективнее.



Комментарии к статье. Напишите свой комментарий первым.

Введите цифры на картинке