Клуб директоров

20
лет

906
директоров

5885
статей



1. Асанов В.Л. 7. Колдин А.М. 13. Максурова Э.Н. 19. Северина В.Я.
2. Бордюг А.А. 8. Кондратенко С.П. 14. Малюгин С.П. 20. Слепышев В.А.
3. Бараков К.Э. 9. Кухарук А.А. 15. Мягких А.И. 21. Соловец Д.Н.
4. Валентович Т.Ю. 10. Ласкуткина Н.В. 16. Нор А.В. 22. Храмов Е.Г.
5. Дикун В.И. 11. Литвиненко А.В. 17. Петренко И.Н. 23. Шалковникова Н.А.
6. Ермолаев О.Ю. 12. Максимов М.Г. 18. Пузанкова Л.В. 24. Швец З.С.


Кадры решают все!

Олег Ермолаев,
генеральный директор компании «Кабинет»

Не секрет, что на абсолютном большинстве рынков компании сталкиваются с увеличением и ужесточением конкуренции. При этом основная конкурентная борьба развивается не за количество (объемы продаж, отгрузок и т.д.), а за качество, идеи, дополнительные услуги. Т.е сосредотачивается в области нематериальных активов. Задумаемся: наиболее быстрорастущими компаниями в современном мире, как по прибыли, росту продаж, известности, стоимости бренда являются Кока-Кола, Майкрософт, Google, Toyota и др. Заметим, что часть из них обладает ограниченными материальными активами, а в других, несмотря на огромные материальные активы, стоимость бренда, интеллектуальной собственности заметно превосходит их.

Вообще, проведя анализ развития рынков, начиная с работ Адама Смита, понимаем, что во все времена наиболее успешными компаниями являлись компании, наиболее эффективно использовавшие интеллектуальные и управленческие технологии и ресурсы. Именно организации, ориентированные на увеличение эффективности и качества интеллектуального труда своих сотрудников, становятся лидерами рынка.

Именно человеческий ресурс в наше время становится важнейшим источником процветания компании! И задача современного руководителя - привлекать и развивать своих сотрудников - основу компании! Серьезная задача, особенно учитывая факт, что каждый человек, в отличие от механизма, на внешнее воздействие реагирует по-разному, в зависимости от своего внутреннего ощущения, состояния, настроения, своих ценностей и ожиданий. Процесс воздействия на сотрудников, разъяснение задач, целей, мотивацию необходимо осуществлять, принимая во внимание человека, особенности его восприятия - всегда видеть в нем личность.

При этом общение руководителя и сотрудников всегда является двусторонним. Необходимо уметь слушать и слышать, вовлекать персонал давать честную обратную связь. Мотивировать говорить правду и уметь ее принимать, особенно ее негативную составляющую. В противном случае получим другую обратную связь в виде отвратительного качества работы, увольнения, саботажа.

Наиболее эффективные организации развиваются и развивают своих людей. Процесс обучения должен быть планируемым и непрерывным. Вложения в качество и обучение своих сотрудников - залог постоянного увеличения эффективности организации.

Большинство сотрудников приходит в организацию для решения исключительно своих целей и задач - деньги, карьера, опыт, признание, общение. Именно поэтому важно показать, как достижение целей компании приводит их к решению личных задач, целей, интересов. Вовлечь в реализацию целей компании посредством возможности реализовать свои. Задача добиться эффективности персонала в условиях вялотекущего кризиса стоит перед многими руководителями.

Для успешной реализации необходима индивидуальная работа с персоналом как работников кадровых служб, так и руководителей отделов и подразделений. В данной работе необходимо ориентироваться на повышение эффективности труда, обеспечение профессионального роста, улучшение качества условий труда.

В отечественной и зарубежной практике существует множество подходов к управлению человеческими ресурсами. Один из вариантов - внедрение системы KPI - оценки эффективности по ключевым показателям.

При этом процесс разработки KPI немаловажно проводить в форме диалога (принцип одинаковый как для руководителей департаментов, так и для рядовых сотрудников).

    Данный диалог выполняет несколько важных функций:
  1. Коммуникативную - сотрудник не просто информируется о внедрении новой системы оценки, а непосредственно становится участником ее разработки.
  2. Мотивационную - ничто так не мотивирует сотрудника, как возможность самому участвовать в процессе разработки формулы начисления собственной премии.
  3. Решается проблема так называемого «сопротивления новизне». Соответственно снижается процент увольнений, связанных с данным фактором.
  4. Исключается риск навязывания невыполнимых целей.

Для эффективности работы сотрудника необходимо разбивать зарплату на переменные и постоянную составляющие. При переменной части менее 30% премия теряет мотивационную силу для сотрудника. Для топ-менеджеров компании рекомендуемые выплаты - раз в квартал, год. Для рядовых сотрудников дополнительное поощрение желательно делать в кратчайшее время после получения результата.

Как надежно и грамотно ни разработали систему оценки ключевых показателей, помним, мы живем в современном, динамичном рынке, и необходим регулярный пересмотр. В противном случае они потеряют свою актуальность и привлекательность. При подведении итогов деятельности сотрудников и подсчете результатов очень важно предоставлять полную и конструктивную обратную связь. Необходимо постоянно убеждаться, что сотрудники понимают, какие действия приводят к успешному выполнению задачи. Лозунг «Кадры решают ВСЕ» в наш информационный век становится все более актуальным.


Петренко Игорь Николаевич

Должность:
Главный редактор "Клуба Директоров"
Образование:
высшее 1977-1982 Дальневосточный государственный университет (океанология) 1985-1990 Хабаровское училище искусств (фортепиано).

Для получения контактных данных
(email, телефон и адрес),
зарегистрируйтесь