Клуб директоров

20
лет

906
директоров

5886
статей



Увольнение работника по инициативе работодателя

В каждой организации имеется штат сотрудников, которые периодически увольняются. Расторжение трудового договора является одним из самых сложных видов совместной деятельности работодателя и работника.

Процесс увольнения состоит из стадий приобретения права на увольнение, реализации этого права и преодоления последствий увольнения. Для того чтобы расторгнуть трудовой договор, работодателю необходимо приобрести право на увольнение. Оно возникает при наличии юридических фактов, часть из которых создает своими действиями наемный работник, а часть - работодатель. Например, работодатель уволил работника за 10 нарушений, совершенных в течение 6 мес., по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). Право на увольнение возникает в строго определенный день. Оно существует определенный период времени. Если работодатель расторгнет трудовой договор до возникновения этого права, такое расторжение называется произволом, или нарушением закона, и работник должен быть восстановлен на работе.

    В ч. 1 ст. 81 ТК РФ указаны основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Более подробно остановимся на расторжении трудового договора вследствие неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК), необходимы следующие юридические факты:
  1. обязанности, которые работник не выполнил полностью или частично, записаны в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, в должностной инструкции, технических правилах (при этом об упомянутой должностной инструкции или технических правилах и их соблюдении должно быть сказано в трудовом договоре или правилах);
  2. работник виновен в неисполнении трудовой обязанности, совершил нарушение умышленно или по неосторожности;
  3. работник во второй, третий и т.д. раз не исполнил свои обязанности;
  4. за предыдущее нарушение объявлено дисциплинарное взыскание на основании и в соответствии со ст. 192 ТК. Дисциплинарное взыскание должно быть одного из двух видов, установленных в ст. 192 ТК: замечание или выговор;
  5. с работника затребовали объяснения во всех случаях нарушений. Если он отказался дать объяснение, то об этом составляется акт (ст. 193 ТК);
  6. с момента наложения первого взыскания прошло не более 1 года (ст. 193 ТК), а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не более 2 лет со дня совершения проступка;
  7. с работника не снято первое взыскание;
  8. работник не находится в ежегодном отпуске, на больничном (ст. 81 ТК);
  9. с момента совершения второго нарушения, за которое собираются его увольнять, прошло не более 6 мес., по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не более 2 лет со дня его совершения, а со дня его обнаружения - не более 1 мес. (ст. 193 ТК).

Кроме перечисленных фактов следует иметь в виду, что при увольнении за дисциплинарные проступки работодатель должен учесть: тяжесть совершенного проступка; обстоятельства, при которых он совершен; предшествующую работу и поведение работника; отношение его к труду. Работодатель обязан учитывать соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Если уволенный работник обратится в суд с иском о восстановлении на работе, и суд придет к выводу о том, что поступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести и других обстоятельств, суд может восстановить работника на работе, признать увольнение произведенным с превышением работодателем своих прав и обязать работодателя выплатить денежные средства работнику за вынужденный прогул (среднемесячную заработную плату).

Расторжение трудового договора за прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 ч. подряд в течение рабочего дня (смены) (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК)).

Прогул - это отсутствие не на работе, а на рабочем месте. В документе (трудовом договоре) должна быть определена граница рабочего места, например в описании рабочего места. Если в трудовом договоре рабочее место не оговорено, то в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочее место считается местом, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

    Увольнение по данному основанию требует наличия следующих юридических фактов:
  1. работник совершил прогул - отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более 4 ч. подряд в течение рабочего дня. Доказательством этого факта являются запись в табеле и свидетельские показания;
  2. прогул без уважительных причин;
  3. с момента, когда стало известно о прогуле, не прошло 1 мес., с момента совершения прогула не прошло 6 мес. (ст. 193 ТК);
  4. работник не находится в ежегодном отпуске или на больничном (ст. 81 ТК).
    Процедура увольнения по ч. 5 и п. «а» ч.6 ст. 81 ТК РФ состоит из следующих этапов:
  • Оформление неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей либо факта отсутствия работника на рабочем месте (прогула). Указанный факт оформляется соответствующим актом.
  • Получение объяснения от работника, допустившего нарушение.
  • Оформление приказов (распоряжений) о применении взыскания и о прекращении трудового договора в связи с прогулом.

Необходимо отметить, что оба приказа должны датироваться днем их издания, а не днем прогула. В противном случае увольнение работника может быть признано незаконным, так как получится, что на дату оформления приказа процедура применения взыскания не соблюдена.

Во избежание наступления негативных последствий для работодателя, рекомендуем проводить процедуру увольнения работника после квалифицированной юридической консультации.


Толмачёва Юлия Валерьевна

Должность:
Председатель
Компания:
Коллегия адвокатов «Право»
Сайт:
www.pravo-dv.ru

Для получения контактных данных
(email, телефон и адрес),
зарегистрируйтесь