---

Системный подход в организационном обучении и консультировании

Успешная деятельность организации связана с ее способностью эффективно управлять собственными изменениями и развитием. Процесс управления организацией осуществляется человеческим ресурсом и включает в себя планирование, администрирование, руководство, исполнение, целеполагание, мотивацию, контроль и обучение.

Организационное обучение является источником создания конкурентных преимуществ организации и рассматривается как стратегия повышения эффективности всех видов деятельности. Задача такого обучения состоит в том, чтобы привить в организации особую культуру, благодаря которой каждый сотрудник способен проявлять инициативу, делиться с другими информацией, знаниями, опытом, нести личную и распределенную ответственность за достижения намеченных результатов.

Обучение наиболее эффективно там, где оно становится частью работы сотрудников и направлено на освоение каждым из них системного мышления, личного мастерства, эмоционального интеллекта, общего видения, коллективного взаимодействия, мотивационного и ценностного подхода к организации и ее деятельности. Все вышесказанное является предметом и примером классического системного подхода к организационному развитию и дает возможность выводить организацию на уровень самообучающейся организации.

Исследования одного из основоположников теории систем Л.Фон Берталанри показали, что понятие «системы» вытекает из «организмического» взгляда на мир. Такой подход означает, что в системах все взаимосвязано, что система есть единое целое и в этом смысле она имеет ряд свойств:

• система как целое больше, чем сумма частей;
• то, что затрагивает систему в целом, влияет на каждый элемент внутри;
• изменения в одной части ведет к изменениям в других частях системы.

Такой системный подход выполняет связующую функцию, сближая в нашем понимании биологический, психологический, социальный и культурный феномены как частных, так и общих закономерностей и их проявлений. Все системы имеют структурные, функциональные и динамические характеристики, которые важно учитывать и уважать для их успешной жизнедеятельности. Мир внутри человека, мир в семье, вокруг семьи, мир вокруг организации, мир и уважение к тому, что есть, к тому, что было, к тому, что будет.

В конце прошлого века в 1995 году в Австрии, в городе Кауфштейне, был продемонстрирован опыт организационных расстановок Бертом Хелленгером. Это событие стало началом, давшим импульс тому, что сейчас называется системным феноменологическим подходом в работе с организациями.

«Феноменологический подход – это когда мы смотрим на целое с глубоким уважением и тактом, воспринимаем его таким, какое оно есть, не привнося своего интереса или намерения, со смирением». эта цитата из «Методического пособия по проведению организационных системных расстановок» Ян Якоба Стамма. Именно такой подход и внутреннее отношение позволяют видеть правду касательно организации, видеть то, что часто было скрыто и искать лучшее решение с учетом проявившегося и с учетом внутренних и внешних динамик, проявляемых через эту работу.

На сегодняшний день есть видение, что глубинный механизм, который работает в семейных системах, также работает в организационных системах. И есть различия, выраженные в том, что к семье человек принадлежит навсегда – с момента рождения до смерти и после нее. Принадлежность к организации – это выбор и волеизъявление человека на то время, которое он определяет из своих целесообразностей. Опыт работы с организационными расстановками учит нас тому, что важно учитывать все с самого начала: с момента появления идеи, поиска имени-названия организации, принятия решения о форме собственности, решения о регистрации организации, порядке и последовательности исполнения, т.е. важна история зарождения и процесс осуществления, профессиональный выбор сотрудников, их введение и адаптация.

Важно, как согласовываются смыслы профессионального взаимодействия и вкладов в достижение намеченных результатов и как воспроизводится такая деятельность в шаге развития организации. Организационные системы – это живые системы, которые характеризуются следующими свойствами: целостностью, связностью, самосохранением, эмердженстностью. Системный феноменологический подход в работе с организацией всегда учитывает основные принципы системной расстановки. Ян Якоб Стамм их формулировал следующим образом:

Есть 3 закона, базовых принципа, в работе с расстановкой:
1. Принадлежность. Все в равной степени принадлежат системе.
2. Порядок. Есть определенный порядок в системе.
3. Баланс между «давать» и «брать».

Если по какой-либо причине нарушаются один или несколько законов, возникают определенные динамики. Смысл этих динамик состоит в том, что система старается максимально обеспечить выживание системы в целом. В дополнение можно сказать, что система имеет функцию исторической целостности.

Хорошо известны динамики, возникающие в организационной системе:
• брать что-то за другого;
• следовать за кем-либо, кто был исключен из системы;
• я сделаю это за тебя;
• чувствовать превосходство;
• сдерживать кого-либо от ухода;
• выполнять задачу за кого-либо еще.

Из этих динамик возникают симптомы, такие как:
• потеря силы;
• недостаток лидерства;
• невозможность достичь целей;
• высокая текучка кадров в организации; •конфликты среди персонала или отдела;
• недостаток четкости действия или направления.

Начиная с симптомов, лежащие в глубине динамики будут выходить наружу в процессе того, как делается расстановка. Затем приходит решение, система может испытывать облегчение, энергия снова может правильно течь, и люди смогут найти силы, чтобы выполнять свои задачи в организации.

Этот инновационный подход хорошо сочетается с интеграционным подходом в работе с организацией как живой системой. Компетенция сотрудников, проживающих опыт такой работы, приобретает особые свойства. Повышается персональная ответственность за деятельность и осознание личных вкладов в то, что происходит в организации и вокруг нее. Клиентцентрированность организации растет через такую работу, становится более реальной. И перспектива развития при таком подходе обеспечивается через осмысленную включенность сотрудников в деятельность, направленную на получение запланированных результатов.

Видение и образ будущего, учитывающий реальность прошлого и проявления текущих процессов, в таком подходе формируют образ организации как системы, ориентированной на долгосрочные взаимовыгодные отношения с клиентами, партнерами, другими внешними системами.

Всякое начало имеет продолжение, которое равно “=” осуществлению, которое равно “=” изменению и имеет результат и если он со знаком плюс “+” это указывает, что шаг развития, который обеспечен ресурсами, и движение продолжается, если же результат со знаком минус “-” это сигнал к тому , что нужно внимательно посмотреть в начало, на историю, на цели организации и на сотрудников. Чтобы найти решение важно своевременно реагировать на проявляемые в организационных системах симптомы.

Круг изменений включает в себя процессы: обдумывание, приготовление, выполнение закрепление, право на ошибку. И у каждого человека эти процессы сформировались в семье, именно поэтому взаимодействие в организации требует процесса обучения, консультирования, и согласования логистики, ритмики, функциональности, и синхронности взаимодействия сотрудников.

Жизнь организации проживается людьми и поиск хороших решений, успешного развития организации всегда связан с задачей осознания имеющихся ресурсов и реализации наличных планов, через работу с сотрудниками, продуктами организации, клиентами, партнерами и другими участниками жизни. Активность и пассивность готовность к инициативе или отсутствие оставляют всегда след в организации и в организационных отношениях. Баланс и его поиск оправдан, так как именно его наличие гарантирует продолжительную и устойчивую и счастливую жизнь организации. Системно-феноменологический подход, открывает для организации особый путь жизни через признание всего, что было, есть и будет.

---

---