Клуб директоров

20
лет

906
директоров

5885
статей



Как нанимать профессионалов

Этой публикацией мы начинаем цикл статей, посвященных вопросам подбора и найма профессиональных сотрудников для Вашей компании. Мы поговорим о процессе отбора в целом и остановимся на некоторых вопросах более детально.

Типичная ситуация – нужен торговый представитель, менеджер по маркетингу или секретарь – референт. Даются сообщения о вакансиях в газету, информируются все сотрудники или расклеиваются объявления на столбах. Через месяц у Вас на столе больше сотни резюме, автобиографий, анкет. Вы в течение двух недель проводите собеседования и в результате, обхватив голову руками, задаете себе вопрос «А есть ли вообще в этом городе специалисты, которых я взял бы к себе на работу?». Проблема подобной ситуации заключается не в отсутствии специалистов на рынке труда, а в отсутствии необходимых навыков отбора персонала у менеджеров, отвечающих за набор сотрудников. Задайте себе два вопроса:

Сколько времени я трачу на подготовку к интервью с кандидатом?

Какое время у меня уходит на собеседование?

Если на первый вопрос ответом будет ноль минут, а на второй менее 30, то есть о чем задуматься.

Итак, настало время для того, что бы перейти к разговору о Процессе Отбора профессиональных специалистов для Вашей компании. Можно прочесть сотни книг о полезности, эффективности и технологиях того или иного интервью, но до тех пор, пока Вы не узнаете, что нужно делать, Вы будете продолжать гадать, как же нанимать «звезд».

Существуют 5 простых шагов, которым необходимо следовать, если Вы хотите освоить этот процесс:

  1. Подготовка
  2. Скрининг
  3. Интервью
  4. Отбор
  5. Предложение кандидату

Просмотрев эти шаги, Вы обнаружите, что Интервью стоит посередине. Для этого есть все основания. Успешное интервью никогда не начинается с того момента, как кандидат переступает порог вашего офиса. Ему должна предшествовать с некоторая подготовка. Очень многие из нас вздрагивают при слове «подготовка». Почему это слово вызывает у нас не слишком позитивную реакцию? Вероятно, причина в том, что подготовка требует времени и усилий. В то же время, никто не будет спорить, что люди, которые готовятся к событию заранее, чаще всего выигрывают у неподготовленных. Таким образом, и интервью требует предварительной подготовки. Если Вы не готовитесь к интервью, то Ваш Процесс Отбора не будет иметь гарантированного результата. Если же Вы подошли к моменту интервью соответственным образом подготовленным, то и оставшийся Процесс Отбора будет значительно облегчен. Вы увидите - работа стоит того. Какие наши действия заложены в каждый из 5-ти шагов?

1. Подготовка: определение требований к позиции и оформление их в виде рабочего листка, составление вопросов, решение того, каким образом Вы будете оценивать технические навыки;

2. Скрининг (просеивание): ранжирование резюме с использованием классификации А-В-С, проведение скрининга по телефону, назначение интервью;

3. Интервью: сбор данных, относящихся к работе, предоставление информации, обсуждение следующих шагов;

4. Отбор: оценка технических навыков не методом интервью, заполнение формы сравнения кандидатов, проверка рекомендаций финалистов;

5. Предложение: определение компонентов Вашего предложения, письменное и устное предложение, доведение информации о Вашем решении до невыбранных кандидатов.

ПОДГОТОВКА К УСПЕШНОМУ ИНТЕРВЬЮ

На подготовительной стадии сфокусируйтесь на требованиях к позиции и на том, каким человеком должен быть идеальный кандидат. Чтобы понять это, Вам, прежде всего, необходимо определить функции и обязанности открытой позиции. Вы задаете себе вопрос: «За что данный человек будет отвечать (другими словами, что он или она должны будут делать для того, чтобы преуспеть на данной работе)?» Ответ на этот вопрос даст Вам возможность определить требования к позиции. Если Вы не определите функции и обязанности позиции, то просто не сможете составить Список требований, предъявляемых к данной позиции, и придумать нужные вопросы. Требования, которые Вы будете предъявлять после того, как опишете функции и обязанности позиции, можно разделить на три главные категории.

  1. Технические навыки.
  2. Поведенческие или психологические качества.
  3. Другие требования.

ТЕХНИЧЕСКИЕ НАВЫКИ

Сюда входят любые технические навыки, знания, которыми должен обладать человек, чтобы выполнять данную работу. Предположим, если Вы планируете нанять специалиста, который будет работать на ультразвуковом оборудовании, то Вы будете требовать от человека, чтобы он/она были знакомы с последними моделями ультразвукового оборудования, которое Вы закупили для своей компании и, соответственно, этот навык попадет в Список требований.

ПОВЕДЕНЧИСКИЕ ИЛИ ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ КАЧЕСТВА

Над этой категорией качеств Вам придется много поработать. В принципе, не так сложно определить, обладает ли кандидат теми или иными техническими навыками, отвечает ли он каким - либо другим требованиям. Психологические качества не так очевидны, но имеют не меньшее, а иногда даже большее значение для успешной работы. И, по большому счету, единственное средство определения их - задавать вопросы о его/ее прежней работе. Вы будете создавать эти вопросы, опираясь на те психологические качества, которые вы перечислили в своем Списке требований к позиции.

ДРУГИЕ ТРЕБОВАНИЯ

В эту категорию входят все те требования, которые не вошли в предыдущие две: достижения, образование, место жительства, командировки, компенсация. К примеру, Вы собираетесь нанять человека в область PR и платить ему 10 000 в месяц, и вам необходимо, чтобы у кандидата было подходящее образование. Вы должны будете перечислить эти и другие (или дополнительные) требования в Вашем «Списке требований к позиции».

Эти и многие другие вопросы мы поможем решить на наших регулярных тренингах «Как нанимать профессионалов».