Клуб директоров

20
лет

906
директоров

5886
статей



Разборка кадрового вопроса

На деловой встрече два директора аналогичных предприятий делятся опытом. Немец: «У тебя сколько сотрудников? У меня 8». А русскому неудобно сказать, что у него занято 250. Он и говорит: «9». Немец думал, думал и говорит: «Никак не могу понять, чем у тебя девятый занимается»...

Вечный конфликт интересов: директор считает, что переплачивает персоналу, а персонал - что получает недостаточно. В результате, как показывает практика, не имея возможности оценить эффективность работы своих сотрудников, директор начинает терять ценных сотрудников (носителей необходимых навыков и конкурентных преимуществ) или вынужден переплачивать. Уходят ценные, остаются неэффективные и неопытные. Общая эффективность работы в компании падает и компания начинает стремительно терять своё положение на рынке.

Динамику этого процесса можно значительно уменьшить, если в работу по управлению персоналом ввести критерии оценки труда. Так как целью любой компании является получение максимальной прибыли, то смыслом управления персоналом является проведение необходимых кадровых мероприятий с целью получения этой прибыли.

В    и д е а л е    э т о    с л е д у ю щ и е    м е р о п р и я т и я :    грамотно выстроенный подбор, периодическая оценка деятельности сотрудников, кадровая расстановка согласно компетентности, обучение, применение различных методов мотивации, а также работа по созданию кадрового резерва. Но ключевыми из них являются:

  • удержание ценных сотрудников (носителей необходимых навыков и конкурентных преимуществ);
  • периодическая оценка деятельности всего персонала.

Обе эти задачи решаются только через определение критериев компетентности работника. Компетентность - это те навыки и умения, а также личностные качества, которыми должен обладать сотрудник, чтобы быть способным достигать поставленной цели.

Когда такие критерии выделены, то подбор, перемещение по кадровой лестнице и оплата труда становятся прямыми следствиями этих показателей.

Подбор персонала будет направлен на поиск максимально приближенного к профилю должности кандидата. А определение уровня развития необходимых критериев компетенции с достаточной степенью вероятности позволит сделать прогнозы об успешности того или иного кандидата уже на этапе собеседования.

Учет личностных особенностей выявит степень совпадения внутренних ценностей кандидата и корпоративной культуры. Это значит, что принятый человек не покинет в скором времени компанию, сможет раскрыться и стать максимально полезным.

Оценка персонала, проводимая на основе критериев компетенции, позволит не только осуществлять периодический контроль работы, но и принимать меры: поощрять высокие результаты работы и стимулировать ценных сотрудников, а также фиксировать недостатки в работе и иметь доказательства на случай принятия дисциплинарных мер.

Персонал перестанет быть единой массой, а приобретет различный «вес». Выделится категория ценных сотрудников (носителей необходимых навыков и конкурентных преимуществ), хороших исполнителей и работников, чей труд малоэффективен.

В результате в кадровой работе можно будет сознательно перераспределять средства и силы. Основной упор делать на удержание ценных сотрудников, затем - стимулировать и контролировать хороших исполнителей, а неэффективные уйдут сами. Процесс управления персоналом перестанет быть мукой, а превратится в ясную и понятную систему.

Готовь сани летом - а критерии компетентности вводи как можно раньше. Чем раньше такая система «войдет» в жизнь компании, тем лучше. Целесообразно уже на стадии роста компании начинать вводить критерии компетентности, закладывая «кирпичики» эффективного управления персоналом (HR- менеджмент). Тогда сотрудникам с самого начала будет понятна модель эффективного поведения в компании, и это будет стимулировать внутреннюю мотивацию работников к изменениям. Тогда на стадии стабилизации уже не придется принимать кардинальные меры по «перевоспитанию» людей, убеждая их изменяться.

Итак, кадровая работа, построенная на критериях компетентности, позволит:

в о - п е р в ы х ,    удерживать ценных сотрудников путем целенаправленного вложения в них ресурсов - материальных и нематериальных;

в о - в т о р ы х ,  систематически оценивать эффективность работы персонала и получать реальную картину состояния «кадрового вопроса» в компании. И на основании этого решать вопросы адекватной оплаты труда, соответствия работника занимаемой должности, а также своевременно расставаться с неэффективными работниками;

в - т р е т ь и х ,    при кадровых перестановках на ключевые должности выдвигать кандидатов с необходимой степенью развития компетентности, что позволит избежать ошибок, а значит затрат времени и финансов;

в - ч е т в е р т ы х ,    подбор персонала осуществлять на основании критериев компетентности. И привлекать в компанию только перспективных для нее кандидатов.

Достоинства такого подхода к управлению персоналом очевидны. Однако в большинстве фирм кадровая работа по-прежнему ограничивается лишь подбором персонала и ведением кадровой документации. Кадровой работой занимается кадровик, бухгалтер или директор. Подбор ведется без профиля должности, нет критериев подбора - неизвестно, кого подбираем, оценка деятельности персонала не производится. В результате, когда для повышения эффективности работы приглашаются внешние специалисты, это напоминает лечение без постановки диагноза. Неудивительно, что при такой кадровой работе основной контингент сотрудников составляют «хорошие люди», которые просто проводят на работе время с 9 до 18 часов.

Возникает закономерный вопрос: почему, когда нужен специалист (бухгалтер или юрист) мы обращаемся к профессионалам, но при этом вопрос управления человеческими ресурсами пытаемся решить своими силами, применяя «доморощенные» методы. Все это непрофессионально и недальновидно. А самое важное - последствия такого подхода к работе с персоналом могут быть катастрофичны.

Господа, перестаньте блуждать в трех соснах! Ваша проблема с персоналом может быть «расшита» только профессионалом. А имея в партнерах HR-компанию с опытными юристами, Вы сможете избежать многих «подводных» камней.


Шаповалова Оксана

Должность:
консультант по персоналу
Компания:
КЦ «Бизнес-Эксперт»

Для получения контактных данных
(email, телефон и адрес),
зарегистрируйтесь