Типичные ошибки генеральных директоров
Я не могу никого ничему научить,
я только могу заставить думать.
С о к р а т , древний философ
Усиление конкуренции в сфере малого и среднего бизнеса все больше способствует тому, что директора компаний начинают осознавать необходимость постоянной работы с кадрами. Ключевым моментом успешности компании становится умение привлечь и удержать наилучших работников. Ведь персонал – это основной капитал и конкурентное преимущество.
Пытаясь решить кадровый вопрос самостоятельно, директора компаний не застрахованы от следующих типичных ошибок.
Подбор персонала линейным менеджером. По времени занимает от 3 дней до 2 недель. Для начала нужно, сформировав портрет «идеального кандидата», оформить его в виде объявления о вакансии и разместить в печати. После выхода объявления «в свет» на компанию обрушивается шквал звонков. Их может быть от 10 до 25 в день, в зависимости от привлекательности вакансии. Потенциальные кандидаты хотят получить информацию о компании, ее расположении, условиях работы и социальных льготах. В лучшем случае каждый разговор займет от 5 до 10 минут. Но это предварительный этап – впереди еще личные собеседования с приглянувшимися кандидатами. По времени они могут занимать от 30 минут до 1 часа. И для того чтобы они прошли успешно, к ним тоже нужно подготовиться. И всё это время менеджер практически выбит из привычного рабочего ритма. Он не выполняет полноценно свои обязанности, а компания недополучает «продукт».
Подбор кандидата осуществляется на основе профессиональной компетенции без учета личностных особенностей. Профессиональная компетентность – это необходимое, но недостаточное условие успешной работы. Очень большое значение имеет совпадение корпоративной культуры и внутренних ценностей человека. В случае их несовпадения возможен вариант, когда кандидат и компания, будучи хорошими по отдельности, просто не подходят друг к другу. Это значит, что нанятый человек в скором времени покинет компанию и процесс подбора придется начинать заново. А это вновь потеря времени и денег.
Приглашение на работу в компанию HR-профессионала. Очень заманчиво, тем более что замечательно будет справляться с задачами. Но их (действительно профессионалов) мало и они, как правило, уже где-то работают. Да и ценят себя дорого (от 1000 $). Такие затраты начинают оправдывать себя, когда численность персонала компании составляет более 300 человек.
Передача функций по работе с персоналом сотруднику-кадровику. Не говоря о той непосильной нагрузке, которую придется нести человеку, разница в стиле деятельности огромна. От одного требуется выполнение конкретных задач, работа с бумагами, строгое следование букве закона. От другого – креативность, гибкость, способность творчески подходить к поставленным задачам. Кроме того, для успешной работы с человеческим материалом такой специалист должен знать основы психологии. Если эти условия не соблюдаются, то получается очень странный вариант «загнанного» сотрудника, отвечающего «за всё» и малопродуктивного во всех отношениях.
Молодой специалист в качестве HR-менеджера. Тоже достаточно привлекательный вариант по стоимости (6 – 8000 руб.) и простоте. Но такой «специалист», обладая большим количеством теоретических знаний и амбиций, на практике может метаться из стороны в сторону в поисках «истинно правильного решения». И кроме того, он нуждается в дополнительном обучении и наработке практического опыта. А это опять временные затраты – невосполнимый ресурс.
Приглашение внешних тренеров для обучения сотрудников. Распространенный и привлекающий доступностью вариант. Тренинговых компаний море, обучают всему, чему душа пожелает. Можно даже пригласить специалистов из столицы, но это достаточно затратно (от 5000 руб. в день на человека) и не всегда оправдывает себя в плане применения полученных знаний. Для того чтобы знать, чему обучать персонал, нужно знать не только цели компании, но и наблюдать ее развитие в динамике. А это возможно лишь при постоянном сотрудничестве.
И с а м а я б о л ь ш а я о ш и б к а – работа с персоналом по методу «в лес идти – собак кормить».
Так как любая компания представляет собой динамическую структуру, то ей свойственно развиваться, менять состав людей и взаимосвязи. Это естественный процесс и избежать его невозможно, но имея знания и предпринимая некоторые усилия, можно направить его в нужное русло. Опыт развития успешных мировых компаний показывает, что персоналом нужно заниматься постоянно и целенаправленно. Целенаправленно в смысле систематического развития и формирования персонала по целям компании. Тогда выстраивается и стратегия, и тактика долгосрочного развития. И подбираются «нужные» люди. А это значит у компании есть будущее!!
Господа, не изобретайте велосипед и не экономьте на туалетной бумаге!
Вы можете избежать всех перечисленных ошибок. «Работа над ошибками» – в следующем номере.
Шаповалова Оксана
Для получения контактных данных
(email, телефон и адрес),
зарегистрируйтесь