Успех предприятия – в квалифицированном персонале и менеджменте

Одной из главных (помимо политических) причин печальных результатов российских «реформ» последних полутора десятков лет является всеобщая некомпетентность, экономическая безграмотность, неумение (а зачастую и осознанное нежелание) управленцев, взявшихся осуществлять глобальные экономические преобразования как в стране в целом, так и в регионах. Зачастую единственным и наиболее значимым результатом их «плодотворной» деятельности и пребывания на руководящих должностях стало, помимо личного финансового обеспечения, приобретение «на всякий случай» ученых степеней с помощью действительно настоящих специалистов в науке, вынужденных «продавать» свой труд и одаренность из-за нищенской оплаты их научных талантов и способностей. Россия сегодня имеет сплошь иноязычно говорящее правительство, самый «остепененный» в мире парламент и одновременно неприлично высокий для страны из «восьмерки» 15-20%-ый реальный (а не статистический) уровень инфляции, сырьевую экспортную зависимость, огромный внешний долг (почти 1 тыс. долларов на каждого россиянина, включая младенцев), 8%-ый уровень безработных, 33 миллиона живущих за чертой бедности (данные Госкомстата), 40%-ую криминализацию экономики и почти миллион беспризорных детей.

Следует отметить, что разразившийся в стране системный кризис, как это ни парадоксально, вызван не столько экономическими причинами, сколько политическими и кадровыми. И если политические просчеты и ошибки можно устранить сравнительно быстро (сменой курса, сменой руководства), то подготовка квалифицированных специалистов-управленцев требует очень много времени и, соответственно, немалых средств.

Развитие экономики, управленческая деятельность, любой серьезный бизнес не терпят дилетантства. Сегодня же сплошь и рядом управленческими задачами (как на производстве, так и в госучреждениях) занимаются люди, не отягощенные глубокими познаниями в этой области. Между тем управление производством – процесс многосложный, соединяющий в себе не одни лишь технические и технологические аспекты, но и экономику, и психологию, и социологию, и право – во всех прикладных проявлениях этих наук. Российская практическая экономика остро нуждается в высококвалифицированных специалистах, свободно ориентирующихся в море современного рыночного хозяйства.

Вместе с тем следует непременно учесть, что современное открытое рыночное хозяйство базируется на англоязычной экономике. Поэтому сегодня деловой язык во всех зарубежных университетах, международных бизнес-школах и в практическом бизнесе, где бы это ни было – это английский язык. Следовательно, специалисты, которые прошли обучение в англоязычных странах, уже изначально имеют стартовое преимущество перед выпускниками наших университетов, в которых под «мудрым руководством» российского Министерства образования изучение английского языка на экономических факультетах сократилось за последние 6 лет вдвое и составляет всего 340 часов. Из них аудиторных – не более 200 часов, да и те, как правило, общего курса.

У нас уже нет права и времени оставаться невежественным островом в мировом культурно-управленческом океане. Все руководители предприятий и фирм должны владеть практическим производственным и кадровым менеджментом. Следует признать, что в обоих из этих направлений менеджмента мы имеем не только серьезное отставание от международных стандартов и практики ведения бизнеса, но зачастую даже непонимание сложившихся правил и требований цивилизованного рынка. Вспоминается один разговор, участником которого я был, имевший место в отделении торгово-промышленной палаты Японии в г. Хачинохэ. В ответ на мое замечание об имеющихся препятствиях в доступе российских товаров на японский рынок услышал вежливо произнесенную, но категоричную реплику японских сотрудников: «Россия почти не предлагает японской стороне свои товары». Увидев мой удивленный взгляд, пояснили: «Привезенная навалом в трюме сейнера рыба – это не товар. Это продукция, которая не пользуется спросом на японском рынке. Чтобы она стала товаром, она должна была быть рассортирована по видам, по размерам, упакована в специальную тару с мелкобитым льдом и выловлена не более нескольких часов назад». И добавили: «Вы производите в Приморском крае лучшие в мире вертолеты, но не можете представить их на азиатском рынке в виде готового товара, понятного и востребованного потенциальными покупателями».

Это к вопросу о производственном менеджменте.

Еще более удручающее положение в кадровом менеджменте, хотя редкий номер специальных журналов для менеджеров и экономистов обходится без статей и рекомендаций об управлении человеческими ресурсами, о теории и проблемах управления кадрами. Хочется верить, что все эти статьи читаются руководителями предприятий, организаций и государственных служб, которым они и предназначаются. Однако зримая, повседневная деятельность многих российских организаций (особенно на Дальнем Востоке) свидетельствует скорее об отсутствии хорошей практики и должного внимания к вопросам управления персоналом и кадровых служб. Рассматривая вопросы управления трудовыми коллективами (командами) или всем персоналом организации, следует определиться относительно терминологических понятий «управление персоналом», «управление кадрами», «управление человеческими ресурсами», встречающихся сегодня в теории и практике менеджмента.

С точки (уровня) зрения деятельности предприятия или организации (на региональном уровне будет другое содержание) следует различать определения:

• под «управлением человеческими ресурсами» понимаются стратегические аспекты решения проблемы, в том числе вопросы социального развития, подразумевающие следующие взаимосвязанные виды деятельности: определение потребности в кадрах по всем профессионально-квалификационным группам, исследование регионального рынка труда, выявление возможных источников набора персонала, отбор и адаптация персонала, разработка и осуществление социальной политики предприятия, формирование концепции корпоративной культуры и т. п. Иными словами, человеческие ресурсы предприятия – это часть региональных ресурсов, а управление ими – это важная составляющая общей стратегии предприятия. На уровне региона это может быть государственное и региональное регулирование отношений в области труда и занятости.
• Под «управлением персоналом» следует понимать деятельность, направленную на управление (регулирование) трудовыми отношениями на уровне предприятия: организация и координация работы и взаимоотношений рабочих команд и персонала внутри них; нормирование, оплату труда, совершенствование условий труда, управление конфликтами, мотивация труда, разработка правил формирования и поддержания традиций корпоративной культуры и т. п.
• Под «кадровым менеджментом» принято понимать оперативную работу с кадрами: заключение договоров с учебными заведениями, прием и увольнение сотрудников, тарификация труда, организация системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, изучение интересов и потребностей работников, работа по охране труда и др. Следовательно, управление кадрами представляется отдельной подсистемой в общей системе управления персоналом предприятия.

Залог успеха деятельности производственного предприятия или любой организации состоит, прежде всего, в грамотном построении системы управления трудовым персоналом и в эффективном ее функционировании. Сложность сегодняшней ситуации заключается в том, что российский бизнес должен сейчас быстро освоить методы и инструменты, которые в Западной Европе и США используются практически полвека и уже давно стали частью корпоративного управления, стандартов менеджмента и корпоративной культуры. Отличие в стиле работы зарубежных фирм или органов власти от российских аналогов бросается в глаза сразу. Оно, прежде всего, в том, как используется рабочее время. Для западного служащего или менеджера фирмы, да и простого рабочего, это время священно. Совещания, деловые встречи, командировки планируются задолго до их осуществления. Графики этих мероприятий строго соблюдаются, что дает возможность тщательно подготовиться к ним и получить желаемый результат. Встречи, как правило, не происходят без предварительной договоренности. Пунктуальность и вежливость в работе, в деловой переписке – один из главных залогов доверия, уважения и успеха.

Необходимо откровенно признать (и это тоже надо учитывать): мы являемся страной тотальной экономической безграмотности (впрочем, как и правовой) и низкой социальной и экономической активности населения, которое долгие десятилетия приучали жить и работать по принципам «коллективной ответственности», что с полным основанием можно назвать безответственностью и пассивностью, передаваемых от одного к другому поколению. Российские, более привычные всем соборность и коллективизм не являются питательной средой, формирующей лидерские качества как сейчас, так и в ближайшем будущем. Это подтверждается пассивным отношением большей части студенчества к имеющимся возможностям получить глубокие знания, выходящие за рамки основного учебного курса.

Велика сила укоренившегося иждивенчества: «Дайте нам работу. Дайте нам зарплату. Дайте…» И это национальное бедствие, прежде всего безграмотность, нам предстоит еще долго преодолевать и учитывать на всех уровнях корпоративного управления. Российские «реформы», навязываемые сверху, легли на неподготовленную почву. Эффективные реформы могут быть осуществлены лишь в обществе, которое к ним готово. При отсутствии должного уровня культуры, образования населения перестроечные процессы ведут к хаосу, правовому нигилизму, а в работе фирм – к уродливым явлениям. Такое пришлось наблюдать пару недель назад в Приморском отделении «Альфабанка» во Владивостоке: в чистом, по-банковски операционном зале двое из трех операторов, работающих с клиентами, жуют жевательную резинку, весьма неприветливо общаясь с посетителями. И на вопрос, почему они занимаются этим неуместным в данное время процессом, последовал ответ: «А Вам какое дело?» Стоило ли после этого развивать тему корпоративной культуры в этом «А-банке»?

Надо понимать (об этом говорит зарубежный опыт), что формирование структуры персонала, анализ и прогнозирование его потребностей начинаются с подготовительных этапов профессиональной деятельности, то есть с этапов профориентации и профессиональной подготовки в со ответствующих образовательных учреждениях. Наши же предприятия и организации (и уже совсем удивительно-кадровые агентства) предпочитают действовать, как и в старые времена: получать на выходе из учебных заведений готовых специалистов. То есть действовать по известному принципу: «жать, где не сеяли». Так, например, обращается в наш институт отдел кадров уважаемого пароходства с просьбой прислать учебные планы экономических специальностей для ознакомления с содержанием подготовки. Прислали. Снова обращаются. Просят выслать «…копии наиболее содержательных дипломных работ выпускников института». Стоп, господа кадровики! Один диплом – это 150 страниц и 7-10 плакатных листов с таблицами и графиками. И это все копировать? Возникает естественный вопрос: «Кому нужны специалисты?» Мы находимся в одном городе и едва ли не на соседних улицах. Это что, отголоски прежнего социалистического отношения к кадровой работе? Приезжайте, посмотрите. Мы поможем организовать встречу с выпускниками. Отбирайте себе тех, с кем будете работать дальше. Кстати, в дни проведения краевого конкурса «Лучший выпускник 2004», который состоялся в мае, самые активные компании воспользовались этой возможностью и сделали предложения выпускникам. Владивосток – город портовый, но среди всех работодателей не было ни одной компании, связанной с морем. Барское отношение к кадровой работе сегодня недопустимо. Имидж, тем более прежней, любой компании – не основа спокойного «почивания на лаврах». Его необходимо поддерживать ежедневной работой. Особенно кадровой, для создания устойчивого брэнда фирмы в наших непростых условиях. Новые технологии можно купить. Персонал надо готовить.

Гнездилов Е.А.

Компания:

Институт экономики и управления ДВГТУ

Должность:

директор института, заслуженный экономист РФ, доктор экономических наук, профессор

Для получения контактных данных
(email, телефон и адрес),
зарегистрируйтесь